لینک فعالسازی به ایمیل شما ارسال می شود . لطفا از صحت آن مطمئن شوید .

مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) : ویژگی ها، فرآیند و …

عکس کاور یک مقاله به نام مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مخفف SHRM که به رنگ آبی نوشته شده و عکس های وکتور از شخصیت های فرضی زن و مردن که به صورت منابع انسانی نشان داده شده اند و پس زمینه سفید عکس

SHRM ( مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، به انگلیسی Strategic Human Resource Management  ) شامل شناسایی و تجزیه و تحلیل نیازهای تجاری فعلی و آتی سازمان و سپس توسعه و اجرای استراتژی های منابع انسانی برای رفع این نیازها است. این شامل طیف گسترده ای از فعالیت ها، از جمله برنامه ریزی نیروی کار، جذب استعداد، مدیریت عملکرد، توسعه کارکنان، پاداش و مزایا، و روابط کارکنان است.

هدف SHRM ایجاد نیروی کاری است که نه تنها قادر باشد، بلکه انگیزه داشته باشد تا به موفقیت سازمان کمک کند. SHRM با همسو کردن شیوه های منابع انسانی با استراتژی کلی سازمان، می تواند به بهبود عملکرد سازمان، افزایش مشارکت و حفظ کارکنان و در نهایت به دستیابی به اهداف و مقاصد سازمان کمک کند.

ویژگی های مدیریت استراتژیک منابع انسانی

چندین ویژگی کلیدی مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) وجود دارد که عبارتند از:

1. همسویی با استراتژی کسب و کار:

SHRM شامل همسویی عملکرد منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان است. این بدان معناست که سیاست ها و شیوه های منابع انسانی برای حمایت از استراتژی کلی کسب و کار سازمان طراحی شده اند.

2. تمرکز بلند مدت:

SHRM نگاهی بلندمدت به نیازهای منابع انسانی سازمان دارد. SHRM به جای تمرکز بر نیازهای منابع انسانی کوتاه مدت، نیازهای نیروی کار آینده سازمان را در نظر می گیرد و استراتژی هایی را برای رفع این نیازها توسعه می دهد.

3. ادغام با سایر عملکردهای تجاری:

SHRM شامل ادغام منابع انسانی با سایر عملکردهای تجاری مانند امور مالی، بازاریابی و عملیات است. این ادغام کمک می‌کند تا اطمینان حاصل شود که استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی کلی کسب‌وکار هماهنگ هستند و سیاست‌ها و شیوه‌های منابع انسانی با سایر عملکردهای تجاری هماهنگ هستند.

4. تاکید بر مدیریت استعداد:

SHRM تاکید زیادی بر مدیریت استعداد، از جمله جذب، توسعه، و حفظ کارکنان با استعداد دارد. این شامل استراتژی هایی برای جذب، آموزش و توسعه کارکنان است تا اطمینان حاصل شود که آنها مهارت ها و دانش لازم برای کمک به موفقیت سازمان را دارند.

5. رویکرد مبتنی بر عملکرد:

SHRM رویکردی مبتنی بر عملکرد برای مدیریت کارکنان دارد. این بدان معناست که سیاست ها و شیوه های منابع انسانی برای پاداش دادن به کارکنان بر اساس عملکرد و مشارکت آنها در سازمان طراحی شده است.

6. رویکرد پیشگیرانه:

SHRM رویکردی فعالانه برای مدیریت منابع انسانی دارد. به جای واکنش ساده به تغییرات در محیط خارجی، SHRM شامل پیش بینی تغییرات و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای آماده شدن برای آنها می شود.

7. تمرکز بر مشارکت کارکنان:

SHRM اهمیت مشارکت کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی را تشخیص می دهد. این شامل ایجاد یک محیط کاری است که کارکنان را تشویق می کند و درگیر می کند تا بهترین عملکرد خود را داشته باشند.

8. بهبود مستمر:

SHRM شامل بهبود مستمر سیاست ها و شیوه های منابع انسانی است. این به معنای بازنگری و ارزیابی منظم استراتژی‌های منابع انسانی برای شناسایی زمینه‌های بهبود و ایجاد تغییرات ضروری است تا اطمینان حاصل شود که عملکرد منابع انسانی سازمان همیشه در اوج عملکرد عمل می‌کند.

9. انعطاف پذیری:

SHRM تشخیص می دهد که سازمان ها باید در واکنش به تغییرات در محیط خارجی انعطاف پذیر باشند. این بدان معناست که سیاست‌ها و شیوه‌های منابع انسانی باید به اندازه کافی انعطاف‌پذیر باشند تا با شرایط در حال تغییر و نیازهای تجاری در حال تحول سازگار شوند.

10. رویکرد داده محور:

SHRM یک رویکرد داده محور برای مدیریت منابع انسانی دارد. این شامل جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها در مورد معیارهای کلیدی منابع انسانی مانند جابجایی کارکنان، مشارکت و بهره وری برای اطلاع از استراتژی های منابع انسانی و تصمیم گیری است.

این ویژگی ها کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی با اهداف استراتژیک کلی سازمان همسو هستند و شیوه های منابع انسانی برای حمایت از موفقیت سازمان در دراز مدت طراحی شده اند.

کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) شامل کارکردهای مختلفی است که برای همسویی شیوه های منابع انسانی با اهداف و مقاصد استراتژیک سازمان طراحی شده اند. برخی از عملکردهای کلیدی SHRM عبارتند از:

1. همسویی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار:

وظیفه اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی این است که اطمینان حاصل شود که رویه ها و خط مشی های منابع انسانی با استراتژی کسب و کار کلی سازمان همسو هستند. این شامل درک استراتژی کسب و کار و پیامدهای آن برای منابع انسانی، و توسعه شیوه ها و سیاست های منابع انسانی است که از دستیابی به اهداف و مقاصد تجاری حمایت می کند.

2. برنامه ریزی نیروی کار:

این شامل شناسایی نیازهای نیروی کار فعلی و آینده سازمان و توسعه استراتژی هایی برای برآورده کردن این نیازها است. برنامه ریزی نیروی کار کمک می کند تا اطمینان حاصل شود که سازمان استعداد مناسب با مهارت ها و تجربه لازم برای حمایت از اهداف استراتژیک خود را دارد.

3. استعدادیابی:

SHRM شامل توسعه استراتژی هایی برای جذب و به کارگیری بهترین استعدادها برای حمایت از اهداف استراتژیک سازمان است. این شامل توسعه استراتژی های نام تجاری کارفرما و منبع یابی، و همچنین روش های استخدامی است که با استراتژی کلی HR سازمان همسو باشد.

4. مدیریت عملکرد:

SHRM شامل توسعه سیستم های مدیریت عملکرد است که برای همسویی عملکرد کارکنان با اهداف استراتژیک سازمان طراحی شده اند. این شامل تعیین اهداف و مقاصد، ارائه بازخورد منظم و توسعه برنامه های عملکرد کارکنان است که با استراتژی کلی سازمان همسو باشد.

5. توسعه کارکنان:

SHRM شامل توسعه برنامه های آموزشی و توسعه است که برای کمک به کارکنان برای کسب مهارت ها و دانش مورد نیاز برای حمایت از اهداف استراتژیک سازمان طراحی شده است. این شامل ارائه آموزش در مورد فن آوری ها، فرآیندها و سیستم های جدید و همچنین برنامه های توسعه رهبری و مدیریت است.

6. غرامت و مزایا:

SHRM شامل توسعه برنامه های پاداش و مزایا است که برای جذب و حفظ بهترین استعدادها طراحی شده اند و در عین حال از اهداف استراتژیک سازمان نیز حمایت می کنند. این شامل توسعه بسته‌های پاداش و مزایا رقابتی، و همچنین انگیزه‌ها و پاداش‌های مبتنی بر عملکرد است.

7. روابط کارکنان:

SHRM شامل توسعه و اجرای استراتژی های روابط کارکنان است که برای ایجاد یک محیط کاری مثبت و بهبود مشارکت کارکنان طراحی شده است. این شامل توسعه سیاست‌ها و رویه‌ها برای ارتباطات کارکنان، حل تعارض و بازخورد کارکنان است.

با اجرای مؤثر این توابع مدیریت استراتژیک منابع انسانی، سازمان ها می توانند اطمینان حاصل کنند که شیوه ها و خط مشی های منابع انسانی آنها با اهداف استراتژیک کلی آنها هماهنگ است و می توانند بهترین استعدادها را برای حمایت از این اهداف جذب، حفظ و توسعه دهند.

SHRM چگونه کار می کند؟

در اینجا مراحل کلیدی درگیر در فرآیند SHRM آمده است:

1. شناسایی استراتژی سازمانی:

اولین قدم در پیاده سازی SHRM شناسایی اهداف استراتژیک سازمان است. این شامل درک ماموریت، چشم انداز و ارزش های سازمان و همچنین اهداف و مقاصد بلند مدت آن است. این اطلاعات پایه و اساس توسعه یک استراتژی منابع انسانی را فراهم می کند که با استراتژی کلی سازمان همسو باشد.

2. توسعه استراتژی منابع انسانی:

بر اساس اهداف و مقاصد استراتژیک سازمان، رهبران منابع انسانی یک استراتژی منابع انسانی را توسعه می دهند که با استراتژی کلی سازمان همسو می شود. این شامل شناسایی شیوه ها و سیاست های منابع انسانی است که برای حمایت از اهداف و مقاصد سازمان ضروری است. استراتژی منابع انسانی باید عواملی مانند برنامه ریزی نیروی کار، جذب استعداد، مدیریت عملکرد، توسعه کارکنان، پاداش و مزایا و روابط کارکنان را در نظر بگیرد.

3. اعمال و سیاست های منابع انسانی:

هنگامی که استراتژی منابع انسانی توسعه یافت، رهبران منابع انسانی برای اجرای شیوه ها و سیاست های منابع انسانی که با استراتژی همسو هستند، تلاش می کنند. این ممکن است شامل به روز رسانی شیوه ها و خط مشی های منابع انسانی و همچنین توسعه موارد جدید در صورت نیاز باشد. برای مثال، اگر استراتژی منابع انسانی مستلزم تمرکز بیشتر بر توسعه کارکنان باشد، رهبران منابع انسانی ممکن است برنامه‌های آموزشی و توسعه جدیدی را برای کمک به کارکنان برای کسب مهارت‌ها و دانش مورد نیاز برای حمایت از اهداف استراتژیک سازمان اجرا کنند.

4. نظارت و ارزیابی:

پس از اجرای شیوه ها و سیاست های منابع انسانی، رهبران منابع انسانی کارآیی آنها را در حمایت از اهداف و مقاصد استراتژیک سازمان نظارت و ارزیابی می کنند. این شامل جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها در مورد معیارهای کلیدی منابع انسانی مانند مشارکت کارکنان، گردش مالی و بهره وری است. با ردیابی این معیارها، رهبران منابع انسانی می توانند تعیین کنند که آیا شیوه ها و سیاست های منابع انسانی آنها تأثیر مطلوبی دارد یا خیر، و در صورت لزوم تنظیمات را انجام دهند.

5. بهبود مستمر:

بر اساس نتایج فرآیند نظارت و ارزیابی، رهبران منابع انسانی تغییراتی در شیوه‌ها و سیاست‌های منابع انسانی ایجاد می‌کنند تا اثربخشی خود را در حمایت از اهداف و اهداف استراتژیک سازمان بهبود بخشند. این شامل یک فرآیند بهبود مستمر است که برای اطمینان از اینکه شیوه ها و سیاست های منابع انسانی سازمان همیشه با اهداف استراتژیک آن همسو هستند، طراحی شده است.

به طور کلی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی با همسوسازی شیوه‌ها و سیاست‌های منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان، و با اجرای یک فرآیند بهبود مستمر که تضمین می‌کند شیوه‌ها و سیاست‌های منابع انسانی همیشه با اهداف استراتژیک سازمان همسو هستند، کار می‌کند. با پیروی از این مراحل، سازمان‌ها می‌توانند اطمینان حاصل کنند که عملکرد منابع انسانی آنها کاملاً با استراتژی کلی کسب‌وکار آنها هماهنگ است و استعداد و منابع مورد نیاز برای دستیابی به اهداف و اهداف استراتژیک خود را دارند.


اهداف SHRM

در اینجا اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) با جزئیات بیشتر آورده شده است:

1. همسویی منابع انسانی با استراتژی کسب و کار:

هدف اصلی SHRM این است که اطمینان حاصل شود که رویه ها و سیاست های منابع انسانی با استراتژی کلی کسب و کار سازمان همسو هستند. این به معنای درک ماموریت، چشم انداز و ارزش های سازمان و همچنین اهداف و مقاصد بلند مدت آن است. با همسو کردن منابع انسانی با استراتژی کسب و کار، SHRM می تواند اطمینان حاصل کند که رویه ها و سیاست های منابع انسانی بر روی دستیابی به اهداف و اهداف استراتژیک سازمان متمرکز شده اند.

2. ایجاد نیروی کار با عملکرد بالا:

SHRM شامل توسعه و اجرای استراتژی هایی برای جذب، حفظ و توسعه نیروی کار با عملکرد بالا است که قادر به حمایت از اهداف استراتژیک سازمان است. این شامل شناسایی و رسیدگی به شکاف های مهارتی، توسعه برنامه های آموزشی و توسعه، و اجرای سیستم های مدیریت عملکرد است که اهداف و مقاصد فردی کارکنان را با اهداف و مقاصد استراتژیک سازمان همسو می کند. با توسعه نیروی کار با عملکرد بالا، SHRM می تواند به اطمینان حاصل شود که سازمان استعداد و منابع مورد نیاز برای دستیابی به اهداف و اهداف استراتژیک خود را دارد.

3. افزایش چابکی سازمانی:

SHRM شامل ایجاد یک نیروی کار انعطاف پذیر و چابک است که می تواند با شرایط متغیر بازار و روندهای نوظهور سازگار شود. این شامل توسعه استراتژی‌هایی برای رسیدگی به کمبود استعداد، اجرای فرآیندهای برنامه‌ریزی نیروی کار، و توسعه استراتژی‌های استخدام و حفظ است که به نیازهای در حال تغییر کسب‌وکار پاسخگو باشد. با افزایش چابکی سازمانی، SHRM می تواند به اطمینان حاصل شود که سازمان قادر به پاسخ سریع و موثر به شرایط متغیر بازار و روندهای نوظهور است.

4. بهبود اثربخشی سازمانی:

SHRM شامل توسعه و اجرای شیوه ها و سیاست های منابع انسانی است که برای بهبود اثربخشی و کارایی سازمانی طراحی شده اند. این ممکن است شامل ساده کردن فرآیندهای منابع انسانی، بهبود ارتباطات و همکاری در سراسر سازمان و توسعه معیارهای عملکرد برای پیگیری پیشرفت به سمت اهداف و اهداف استراتژیک باشد. با بهبود اثربخشی سازمانی، SHRM می تواند به اطمینان حاصل شود که سازمان می تواند کارآمدتر و موثرتر عمل کند، که می تواند منجر به افزایش سودآوری و رشد شود.

5. اطمینان از رعایت قوانین و مقررات:

SHRM شامل حصول اطمینان از انطباق رویه ها و خط مشی های منابع انسانی سازمان با قوانین و مقررات قابل اجرا است. این شامل به روز ماندن در مورد تغییرات در قوانین و مقررات استخدامی، توسعه سیاست ها و رویه ها برای رسیدگی به مسائل مربوط به انطباق، و اجرای برنامه های آموزشی برای اطمینان از آگاهی کارکنان از حقوق و مسئولیت های خود است. با اطمینان از انطباق قانونی و مقرراتی، SHRM می تواند به سازمان کمک کند تا از خطرات قانونی و اعتباری پرهزینه جلوگیری کند.

به طور کلی، اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی این است که اطمینان حاصل شود که سازمان استعداد و منابع مورد نیاز برای دستیابی به اهداف و مقاصد استراتژیک خود را دارد و سیاست ها و عملکردهای منابع انسانی با این اهداف و مقاصد همسو هستند. با دستیابی به این اهداف، سازمان ها می توانند رقابت پذیری خود را بهبود بخشند، اثربخشی سازمانی خود را افزایش دهند و موفقیت بلندمدت خود را تضمین کنند.


مزایا و معایب مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مزایای SHRM:

  1. همسو کردن منابع انسانی با اهداف تجاری: یکی از بزرگترین مزیت های SHRM این است که رویه ها و سیاست های منابع انسانی را با استراتژی تجاری سازمان همسو می کند. با انجام این کار، منابع انسانی استراتژیک تر می شود و به موفقیت کلی سازمان کمک می کند.
  2. استعدادهای برتر را جذب و حفظ می کند: SHRM شامل توسعه استراتژی هایی برای جذب، حفظ و توسعه استعدادهای برتر است. این منجر به نیروی کار با عملکرد بالا می شود که به اهداف و مقاصد سازمان متعهد است.
  3. اثربخشی سازمانی را بهبود می بخشد: SHRM شامل توسعه و اجرای شیوه ها و سیاست های منابع انسانی است که برای بهبود اثربخشی و کارایی سازمانی طراحی شده اند. این می تواند منجر به افزایش سود و رشد شود.
  4. مشارکت کارکنان را افزایش می دهد: SHRM شامل توسعه استراتژی هایی برای افزایش مشارکت و انگیزه کارکنان است. این منجر به نیروی کار متعهدتر و سازنده تر می شود.
  5. از انطباق پشتیبانی می کند: SHRM تضمین می کند که شیوه ها و سیاست های منابع انسانی با قوانین و مقررات قابل اجرا مطابقت دارند. این به سازمان ها کمک می کند تا از خطرات قانونی و اعتباری پرهزینه اجتناب کنند.

معایب SHRM:

  1. زمان بر و پرهزینه: اجرای SHRM نیازمند سرمایه گذاری قابل توجهی در زمان و منابع است. این می تواند برای سازمان های کوچکتر یا آنهایی که بودجه محدودی دارند یک چالش باشد.
  2. مقاومت در برابر تغییر: SHRM اغلب شامل تغییرات قابل توجهی در شیوه ها و سیاست های منابع انسانی است. کارکنان ممکن است در برابر این تغییرات مقاومت کنند که می تواند منجر به مقاومت و کاهش روحیه شود.
  3. دشواری در اندازه‌گیری نتایج: اندازه‌گیری نتایج طرح‌های SHRM، به‌ویژه در کوتاه‌مدت، می‌تواند دشوار باشد. این می تواند نشان دادن ارزش SHRM را برای ذینفعان دشوار کند.
  4. عدم انعطاف پذیری: SHRM نیاز به دیدگاه بلندمدت دارد و ممکن است توانایی سازمان را برای انعطاف پذیری و واکنش به تغییرات کوتاه مدت در محیط کسب و کار محدود کند.
  5. تاکید بیش از حد بر معیارها: در برخی موارد، SHRM ممکن است منجر به تاکید بیش از حد بر معیارها و استفاده از داده های کمی برای اندازه گیری نتایج منابع انسانی شود. این ممکن است منجر به تمرکز بر اهداف کوتاه مدت و عدم توجه به عوامل کیفی شود که برای رفاه و رضایت کارکنان مهم هستند.

به طور کلی، در حالی که برخی از معایب برای مدیریت استراتژیک منابع انسانی وجود دارد، مزایای همسویی شیوه ها و سیاست های منابع انسانی با اهداف و اهداف استراتژیک سازمان می تواند منجر به یک سازمان موثرتر و موفق تر شود.


SHRM و استراتژی کسب و کار

استراتژی کسب و کار و SHRM ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند زیرا موفقیت یک سازمان تا حد زیادی به این بستگی دارد که عملکرد مدیریت منابع انسانی چقدر با استراتژی کسب و کار همسو و پشتیبانی می کند.

در زیر چند راه وجود دارد که در آن SHRM از استراتژی کسب و کار پشتیبانی و تقویت می کند:

  1. استخدام و انتخاب: SHRM به جذب، انتخاب و حفظ کارکنانی که دارای مهارت ها، دانش و توانایی های مورد نیاز برای حمایت از استراتژی تجاری سازمان هستند کمک می کند.
  2. آموزش و توسعه: SHRM به شناسایی مهارت ها و شایستگی های مورد نیاز برای حمایت از استراتژی کسب و کار و توسعه برنامه های آموزشی برای کمک به کارکنان برای کسب آن مهارت ها کمک می کند.
  3. مدیریت عملکرد: SHRM به توسعه سیستم های مدیریت عملکرد کمک می کند که عملکرد فردی و تیمی را با اهداف استراتژیک سازمان هماهنگ کند.
  4. غرامت و مزایا: SHRM به توسعه برنامه‌های پاداش و سود کمک می‌کند که با اهداف استراتژیک سازمان هماهنگ باشد و به جذب، حفظ و ایجاد انگیزه در کارکنان کمک کند.
  5. برنامه ریزی جانشین پروری: SHRM به شناسایی و توسعه خط لوله استعدادها برای حمایت از اهداف استراتژیک آینده سازمان و تضمین تداوم موقعیت های رهبری کلیدی کمک می کند.

SHRM با همسو کردن شیوه‌های منابع انسانی با استراتژی کسب‌وکار، تضمین می‌کند که سازمان افراد مناسب با مهارت‌ها و شایستگی‌های مناسب را برای دستیابی به اهداف استراتژیک خود دارد. این به نوبه خود منجر به یک سازمان مؤثرتر و موفق تر می شود.


مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت سرمایه انسانی

SHRM (مدیریت استراتژیک منابع انسانی) و مدیریت سرمایه انسانی (HCM) هر دو بر مدیریت افراد در یک سازمان متمرکز هستند. در حالی که این دو اصطلاح اغلب به جای یکدیگر استفاده می شوند، تفاوت های کلیدی بین این دو مفهوم وجود دارد.

SHRM یک رویکرد استراتژیک برای مدیریت منابع انسانی در یک سازمان است که شیوه های منابع انسانی را با اهداف و مقاصد استراتژیک سازمان همسو می کند. HCM، از سوی دیگر، مفهوم گسترده تری است که بر مدیریت استراتژیک سرمایه انسانی سازمان، از جمله نیروی کار و سرمایه فکری آن تمرکز دارد.

در زیر چند راه وجود دارد که در آنها SHRM و HCM به هم مرتبط هستند:

  1. استعدادیابی: هم SHRM و هم HCM به جذب و حفظ استعدادهای برتر توجه دارند. SHRM بر همسویی شیوه‌های استخدام و انتخاب با اهداف استراتژیک سازمان تمرکز دارد، در حالی که HCM دیدگاه گسترده‌تری از مدیریت استعداد دارد که شامل استراتژی‌هایی برای توسعه و مدیریت نیروی کار و همچنین استفاده از سرمایه فکری سازمان است.
  2. مدیریت عملکرد: هر دو SHRM و HCM به مدیریت عملکرد در سازمان می پردازند. SHRM بر توسعه سیستم‌های مدیریت عملکرد که با اهداف استراتژیک سازمان همسو هستند تمرکز دارد، در حالی که HCM دیدگاه گسترده‌تری دارد که شامل استراتژی‌هایی برای توسعه و مدیریت شایستگی‌ها و مهارت‌های کارکنان است.
  3. برنامه ریزی جانشین پروری: هم SHRM و هم HCM به توسعه خط لوله ای از استعدادها برای حمایت از اهداف استراتژیک آینده سازمان توجه دارند. SHRM بر توسعه برنامه‌های جانشین پروری برای موقعیت‌های رهبری کلیدی تمرکز دارد، در حالی که HCM دیدگاه گسترده‌تری دارد که شامل استراتژی‌هایی برای توسعه و مدیریت سرمایه فکری سازمان است.

به طور خلاصه، در حالی که SHRM و HCM مفاهیم مرتبطی هستند که شباهت هایی با هم دارند، اما کانون های متفاوتی دارند. SHRM بر همسویی شیوه های منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان متمرکز است، در حالی که HCM مفهوم گسترده تری است که شامل مدیریت استراتژیک نیروی کار و سرمایه فکری سازمان می شود.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تجزیه و تحلیل افراد

SHRM (مدیریت استراتژیک منابع انسانی) و تجزیه و تحلیل افراد دو مفهوم مرتبط هستند که هدف آنها بهبود فرآیندهای تصمیم گیری منابع انسانی است. در حالی که SHRM بر همسویی شیوه های منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان تمرکز دارد، People Analytics بر استفاده از داده ها برای تصمیم گیری آگاهانه منابع انسانی تمرکز دارد.

در زیر چند راه وجود دارد که در آن SHRM و People Analytics به هم مرتبط هستند:

  1. مدیریت استعداد: هر دو SHRM و People Analytics به مدیریت استعداد در سازمان می پردازند. SHRM بر همسویی استراتژی های مدیریت استعداد با اهداف استراتژیک سازمان تمرکز دارد، در حالی که People Analytics از داده ها برای شناسایی کارکنان با عملکرد بالا، پیش بینی نرخ فرسایش و توسعه برنامه های آموزشی هدفمند استفاده می کند.
  2. استخدام و انتخاب: هر دو SHRM و People Analytics به دنبال جذب و حفظ استعدادهای برتر هستند. SHRM روی همسویی شیوه های استخدام و انتخاب با اهداف استراتژیک سازمان تمرکز دارد، در حالی که People Analytics از داده ها برای شناسایی موثرترین کانال های استخدام، پیش بینی تناسب و موفقیت نامزدها و توسعه شرح وظایف هدفمند استفاده می کند.
  3. مدیریت عملکرد: هر دو SHRM و People Analytics به دنبال بهبود فرآیندهای مدیریت عملکرد هستند. SHRM بر توسعه سیستم های مدیریت عملکرد که با اهداف استراتژیک سازمان همسو هستند، تمرکز دارد، در حالی که People Analytics از داده ها برای شناسایی الگوهای عملکرد، پیش بینی عملکرد آینده و توسعه برنامه های بهبود عملکرد هدفمند استفاده می کند.

به طور خلاصه، در حالی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تجزیه و تحلیل افراد دارای کانون های متفاوتی هستند، مفاهیم مرتبطی هستند که هدف آنها بهبود فرآیندهای تصمیم گیری منابع انسانی است. SHRM بر همسویی شیوه های منابع انسانی با اهداف استراتژیک سازمان تمرکز دارد، در حالی که People Analytics از داده ها برای تصمیم گیری آگاهانه منابع انسانی استفاده می کند. آنها با هم می توانند به سازمان ها در جذب و حفظ استعدادهای برتر، بهبود فرآیندهای مدیریت عملکرد و در نهایت دستیابی به اهداف استراتژیک خود کمک کنند.


مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد تجاری

SHRM (مدیریت استراتژیک منابع انسانی) و عملکرد تجاری مفاهیم مرتبط با یکدیگر هستند. SHRM یک رویکرد استراتژیک برای مدیریت منابع انسانی در یک سازمان است که شیوه های منابع انسانی را با اهداف و مقاصد استراتژیک سازمان همسو می کند. هدف نهایی SHRM افزایش عملکرد تجاری از طریق مدیریت موثر منابع انسانی است.

در زیر چند راه وجود دارد که SHRM می تواند عملکرد کسب و کار را بهبود بخشد:

  1. همسویی استراتژیک: با همسویی شیوه های منابع انسانی با اهداف و مقاصد استراتژیک سازمان، SHRM می تواند اطمینان حاصل کند که سازمان استعداد و مهارت های لازم را برای دستیابی به اهداف خود دارد. این می تواند منجر به افزایش بهره وری و سودآوری شود.
  2. مدیریت استعداد: SHRM می تواند به سازمان ها کمک کند تا استعدادهای برتر را با توسعه استراتژی های جذب و حفظ موثر جذب و حفظ کنند. این می تواند منجر به سطوح بالاتری از مشارکت کارکنان، رضایت شغلی و عملکرد شود.
  3. آموزش و توسعه: SHRM می تواند به سازمان ها در توسعه نیروی کار خود از طریق برنامه های آموزشی و توسعه موثر کمک کند. این می تواند منجر به سطوح بالاتری از مهارت ها و شایستگی های کارکنان شود که به نوبه خود می تواند منجر به سطوح بالاتر بهره وری و عملکرد تجاری شود.
  4. مدیریت عملکرد: با توسعه سیستم های مدیریت عملکرد موثر، SHRM می تواند به سازمان ها کمک کند تا کارکنان با عملکرد بالا را شناسایی کرده و به آنها پاداش دهند. این می تواند انگیزه، رضایت شغلی و عملکرد کلی را افزایش دهد.
  5. مدیریت تغییر: SHRM می تواند به سازمان ها کمک کند تا با توسعه استراتژی هایی برای مدیریت تأثیر تغییر بر کارکنان، تغییرات را به طور مؤثر مدیریت کنند. این می تواند به انتقال نرم تر و بهبود عملکرد تجاری منجر شود.

به طور خلاصه، SHRM می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا با همسو کردن شیوه‌های منابع انسانی با اهداف و اهداف استراتژیک سازمان، جذب و حفظ استعدادهای برتر، توسعه مهارت‌ها و شایستگی‌های کارکنان، پاداش دادن به کارکنان با عملکرد بالا و مدیریت موثر تغییر، عملکرد کسب‌وکار را بهبود بخشند.


نتیجه

در نتیجه، مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) یک جنبه حیاتی از مدیریت سازمانی است که شیوه های منابع انسانی را با اهداف و مقاصد استراتژیک سازمان همسو می کند. با اتخاذ شیوه‌های SHRM، سازمان‌ها می‌توانند استعدادهای برتر را جذب و حفظ کنند، مهارت‌ها و شایستگی‌های کارکنان را توسعه دهند، به کارکنان با عملکرد بالا پاداش دهند و تغییرات را به‌طور مؤثر مدیریت کنند.

علاوه بر این، مدیریت استراتژیک منابع انسانی می تواند عملکرد کسب و کار را با حصول اطمینان از اینکه سازمان استعداد و مهارت های لازم برای دستیابی به اهداف خود را دارد، بهبود بخشد که منجر به افزایش بهره وری، سودآوری و موفقیت کلی می شود. در حالی که اجرای شیوه های SHRM دارای معایب بالقوه ای است، مزایا به طور کلی بیشتر از خطرات آن دیده می شود. از آنجایی که سازمان ها با یک محیط تجاری رقابتی فزاینده مواجه هستند، SHRM همچنان یک عامل کلیدی در دستیابی به موفقیت پایدار خواهد بود.

فهرست مطالب

این مقاله چقدر برایتان مفید بود؟
علی کارگزار

علی کارگزار

عاشق رهبری کردن تیم های پویا و خلاقم و این هدف منه . تحصیلات عالیه بنده هم در زمینه مدیریته که تکمیل کننده این راه دوست داشتنیه .

‫2 نظر

  • دلارام گفت:

    مرسی بابت مقالتون
    با اجازتون من ازش برای ارائه دانشگاهم استفاده میکنم ، هرچی توی سایتا دیگه گشتم اینجوری تر و تمیز نبود مقالشون👌🌹

  • دیدگاهتان را بنویسید

    نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *