اینستاگرام کالج مدیریت را دنبال کنید
/ در مدیریت / توسط

استخدام چیست؟

زمان مطالعه: ۷ دقیقه

استخدام چیست؟ ، استخدام در لغت به معنی «به خدمت گرفتن» و در اصطلاح علم بدیع آن است که از یک لفظ دو معنی مختلفِ آن را در سخن به کار گیرند، به گونه‌ای که اگر هر یک از آن دو معنی را در سخن اعتبار نکنند، در معنی آن خللی پدید آید.

از زمانی که جهان به سمت صنعتی شدن و مدرنیته پیشرفته و مجموعه‌های صنعتی و تولیدی برای تامین نیروی کار موظف به رعایت حقوق کارکنان شدند، شیوه‌های قرارداد بین کارگر و کارفرما شکل دیگری به خود گرفته است. با شکل‌گیری سندیکاهای کارگری و وضع قوانین حمایتی تا حدودی شرایط استخدام شکل قانونی و مدون به خود گرفته است.

تعریف استخدام -استخدام چیست؟

استخدام قراردادی است که بین کارمند و کارفرما بسته می‌شود و می‌تواند شامل چارچوبی شفاهی و یا

کتبی برای ارئه خدمات و کنترل و نظارت بر انجام کار باشد که بین کارمند و کارفراما بسته می‌شود.

این قرارداد معمولاً با تضمین سود از جانب کارمند برای کارفرما همراه با تعیین دستمزد می‌باشد.

مفهوم استخدام چیست؟

همانطور که گفته شد، استخدام به معنای به کار گرفته شدن در اموری است که متضمن ارائه خدمات باشد و در مقابل کارفرما نیز تعهد کند که بابت این کار دستمزد ارائه کند. بحثی که در زمینه انواع به کارگیری نیروی کار وجود دارد به شیوه اداره کشور بازمی‌گردد.

تفکری که بر اقتصاد کشورها حاکم است ممکن است دولت را از چرخه استخدام خارج کند یا استخدام دولتی را به شدت محدود کند. در این شرایط شرکت‌های خصوصی هستند که تعیین کننده شیوه کار خواهند بود اما نهادهای قانون‌گذار مدرن نیز همواره به دنبال راهی بوده‌اند تا سلطه کارفرما‌های تخصصی بر کارگر کاهش یابد تا بتوانند حقوق و مزایا و امنیت شغلی کارگر را به شرایط انسانی نزدیک کنند.

در صورتی که کارفرما دولت باشد، امنیت شغلی و دستمزد بالاتر خواهد بود و دولت موظف به تامین نیرو و تامین دستمزد است. در این شرایط امنیت شغلی افزایش خواهد داشت.

انواع استخدامی؟

استخدام انواع مختلفی دارد و از نظر مراجع قانونی و طبق ماده ۴۵ قانون مدیریت خدمات کشوری بعد از تصویب این قانون کلیه استخدامی ها را به دو صورت رسمی یا پیمانی انجام می شود و البته استخدامی روز مزد، کار ساعتی یا قرارداد کار معین را هم از وقتی کارها به بخش خصوصی و پیمانکاران واگذار شده است، از آن پس استخدام ها به صورت پیمانی بسته می شوند و حتی در ادارات و ارگان‌های دولتی نیز از قرارداد کار معین استفاده می گردد.

استخدام رسمی چیست؟

استخدام رسمی برای در اختیار گرفتن سمت‌ های ثابت در مشاغل حاکمیتی در نظر گرفته شده و در مقابل استخدامی کشوری، استخدامی رسمی در قانون مدیریت خدمات کشوری محدودیت بیشتری دارد و همچنین تاکید شده است که باید برای برای مشاغل ثابت صورت بگیرد.

همچنین برای استخدامی های رسمی که دارای سابقه کار مشخصی هستند حکم رسمی صادر می گردد و افرادی که به اصطلاح رسمی می شوند با حفظ ضوابط تا همیشه به کارشون ادامه می دهند.

استخدامی پیمانی چیست؟

قرارداد های استخدامی پیمانی برای مدت زمان معینی و کار مشخص انجام می شود و باید کار به صورت موقت انجام شود و برای مشاغل ثابت استخدامی رسمی صورت می گیرد. افرادی که به صورت پیمانی به خدمت گرفته می شوند نمی توانند به صورت مستمر در خدمت سازمان باقی بمانند و حتی اگه کارمند دولتی باشد باز هم به عنوان استخدام رسمی به حساب نمی روند.

استخدام قرارداد چیست؟

همچنین حالت سومی تحت شرایط خاص و با تعاریف مشاغل معینی که از معاونت برنامه‌ریزی و نظارت راهبردی رییس جمهور تاییدیه دارند، ۱۰ درصد مشاغل سازمانی باید بصورت ساعتی یا قرداد کار معین باشد که حداکثر زمانش ۱ سال می باشد و بعد از اون قابل تمدید نخواهد بود. اما استخدام قرارداد کار معین برای مشاغل سازمانی ثابت نمی تواند منطقی باشه که متاسفانه این امر انجام می شود.

 

استخدام چیست؟

استخدام چیست؟ – کالج مدیریت

آشنایی با مراحل استخدام -استخدام چیست؟

۱- شناسایی نیاز استخدامی

قطعاً اگر ندانید به چه چیزی نیاز دارید، نمی‌توانید آن را رفع کنید. دانستن این موضوع که شما به یک (موقعیت شغلی) در شرکت خود نیاز دارید کافی نیست. شما باید شرح وظایف کامل این موقعیت شغلی را نیز بدانید.

نکتۀ مهمی که در این جا وجود دارد این است که شما باید شرح وظایف آخرین فردی که در این موقعیت شغلی فعال بوده را در زمان ترک کار بدانید، نه شرح شغلی که در زمان استخدام به او پیشنهاد شده است زیرا این احتمال وجود دارد که او در طول زمان مسئولیت‌های دیگری را نیز بر عهده گرفته باشد.

۲ – برنامه‌ریزی استخدام

زمانی که نیاز خود را به طور دقیق شناسایی کردید، حال زمان آن است که برای رفع این نیازها برنامه‌ریزی کنید. یک ضرب‌المثل قدیمی وجود دارد که می‌گوید: “اگر در برنامه‌ریزی شکست بخورید، یعنی برای شکست برنامه‌ریزی کرده‌اید”.

با هر فردی که در فرآیند و مراحل استخدام با او سر و کار دارید، هماهنگی‌های لازم را انجام دهید و آن‌ها را در جریان برنامه‌ریزی‌ها و کانال‌های ارتباطی قرار دهید. شاید باورتان نشود، اما یک قدم اشتباه می‌تواند تمام تلاش‌هایتان را از بین ببرد.

 ۳ – جستجو برای استخدام

در این مورد کارشناسان منابع انسانی نباید گردآورنده باشند و باید به عنوان یک شکارچی عمل کنند. بسیاری از شرکت‌ها تصور می‌کنند که با درج یک آگهی شغلی، بارانی از رزومه‌های متخصصان و کارشناسان درجه یک بازار بر سرشان می‌ریزد. اما حقیقت طور دیگری است.

۴ – شناسایی کاندیداهای مطمئن

مرحله بعدی از مراحل استخدام شناسایی کاندیداهای مطمئن است. یافتن کاندیدای شغلی به تنهایی کافی نیست. یک سازمان (یا کارشناس استخدام آن) باید بتواند کاندیداهای اصلح را شناسایی کند.

هر شخصی می‌تواند برای یک موقعیت شغلی، یک کاندیدا پیدا کند. اما آن دسته از کارشناسان درجه یکی که رقابت شما به آن نیاز دارد، چطور؟ آن‌ها را به راحتی نمی‌توانید پیدا کنید.

بنابراین اگر سه مرحله قبلی از مراحل استخدام را به درستی اجرا نکرده باشید، جستجوی کاندیداها، پیدا کردنشان و شناسایی آن‌ها بسیار دشوارتر خواهد بود.

۵ – جذب نیروهای درجه یک بازار کار

هنگامی که کاندیداهای شایسته انتخاب شدند، زمان جذبشان فرا می‌رسد. به عبارت دیگر، نه تنها باید کاری کنید که آن‌ها شیفته فرصت شغلی شما شوند، بلکه باید به شرکت‌تان نیز علاقه پیدا کنند. بسیاری از شرکت‌ها به طور کلی این نکته را فراموش می‌کنند: کارمندان خوب به یک شغل خوب علاقه‌ ندارند. آن‌ها به شغلی خوبی علاقه دارند که کارفرمایی فوق‌العاده دارد.

۶ – مصاحبه تلفنی

خب، حالا شما تعدادی کاندیدای مطمئن در اختیار دارید (که احتمالاً کاندیداهای منفعل هستند) که به فرصت شغلی مجموعه شما علاقه دارند. اما باید توجه داشته باشید که همۀ آن‌ها نمی‌توانند از پس فرآیند استخدام شما را بر بیایند. همین موضوع ما را به نخستین مرحله از مصاحبه، یعنی مصاحبه تلفنی، می‌رساند.

به طور ایدئال، در این مرحله شما یا کارشناسان منابع انسانی‌تان فهرستی از ۱۰ تا ۱۵ کاندیدای مطمئن که همگی به فرصت شغلی شما علاقه‌مندند در اختیار دارید. مصاحبه تلفنی به شما امکان می‌دهد تا این فهرست را کمی فیلتر کنید تا مرحله بعدی را با دقت بیشتری انجام دهید.

۷ – مصاحبه حضوری

در این مرحله از استخدام، دو نکته مهم وجود دارد که باید به آن‌ها توجه شود:

  1. اگر از زمان دعوت کاندیداها به مصاحبه حضوری تا ارسال پاسخ نهایی به آن‌ها مدت زیادی بگذرد، علاقه کاندیداها نسبت به آن فرصت شغلی از بین خواهد رفت.
  2. کارفرمایان در زمان برقراری ارتباط با این کاندیداها باید شرایط آن‌ها و موقعیت شغلی فعلی‌شان را نیز در نظر بگیرند. در غیر این صورت، آن‌ها با شرکت‌های دیگری وارد مذاکرده می‌شوند. این موضوع برای کاندیداهای درجه یک از اهمیت بیشتری برخوردار است زیرا احتمالاً آن‌ها پیشنهادات کاری بیشتری به صورت ماهانه دریافت می‌کنند.

۸ – ارسال پیشنهاد شغلی

مرحله ارائه پیشنهاد شغلی یکی از ظریف‌ترین و حساس‌ترین مراحل استخدام است. یک مدیر استخدام کارکشته به خوبی می‌داند که خوب بودن جلسه مصاحبه به این معنی نیست که کاندیدای مورد نظر پیشنهاد شغلی او را می‌پذیرد.

با این حال، کارهای اداری از قبل انجام و فرم‌های مربوطه پر شده باشند و همه چیز برای سومین بار مجدداً بررسی شده باشند، به احتمال زیاد کاندیدای مورد نظر پیشنهاد شغلی را می‌پذیرد.

۹ – استخدام کاندیداها

شاید بپرسید چرا در مراحل استخدام، خود عمل استخدام با فرآیند قبلی، یعنی ارائه پیشنهاد شغلی، ادغام نشده‌اند؟ خب، جواب آسان است زیرا همۀ پیشنهادات شغلی مورد قبول واقع نمی‌شوند. اگر همۀ پیشنهادات شغلی که به کاندیداها می‌شوند مورد قبول واقع می‌شد، می‌توانستیم این دو مرحله را با یکدیگر ادغام کنیم.

روال کار معمولاً به این صورت است که اگر کاندیدای شماره ۱ پیشنهاد شغلی را نپذیرد، شرکت پیشنهاد خود را (با کمی تغییرات) به کاندیدای شماره ۲ ارسال می‌کند؛ و اگر کاندیدای شماره ۲ نیز آن را نپذیرفت به سراغ کاندیدای شماره ۳ می‌رود.

زمانی که یکی از کاندیداها پیشنهاد را پذیرفت؛ در آن زمان عمل استخدام به صورت رسمی انجام شده است.

۱۰ – آماده‌سازی کارمند جدید برای پیوستن به سازمان

اگر نتوانید کاندیداها را پس از استخدام در شرکت خود نگه دارید، پس وجودشان در بازار کار به چه دردی می‌خورد؟ اصلاً چرا باید این همه سختی را تحمل کرد تا کاندیدای مورد نظر را پیدا کرد؟

فرآیند پیوستن به سازمان شاید مهم‌ترین و حیاتی‌ترین بخش در مراحل استخدام باشد. زمانی که از پیوستن به سازمان صحبت می‌کنیم، منظورمان کاغذبازی‌های مرسوم، نشان دادن میز کار و برگزاری تور داخلی شرکت نیست، بلکه منظورمان این است که کاری کنیم تا کارمند جدید پیش از آنکه به طور رسمی وارد تیم‌مان شود، احساس خوبی از تصمیمش برای پیوستن به شرکت جدید داشته باشد. اگر شرکت این مرحله از استخدام را نادیده بگیرد، کارمندان پس از مدت کوتاهی شرکت را ترک خواهند کرد (اگر در روز دوم سر کار حاضر شوند).

یکی از بهترین روش‌ها برای پر کردن صندلی‌های خالی در سازمان، تسریع فرآیند استخدام است. مطمئناً سرعت عمل کاندیداهای مورد نظر خارج از اختیارات شماست، اما فرآیند استخدام از جانب شما می‌تواند سریع‌تر صورت بگیرد. برای تسریع این فرآیند می‌توانید از ابزارهای ردیابی و ارزیابی استخدام مانند آنچه در ایران تلنت وجود دارد استفاده کنید. این کار باعث می‌شود تا زمان و انرژی خود را به درستی استفاده کنید. یادتان باشد هرچه سریع‌تر بتوانید کاندیداهای مورد نظرتان را پیدا کنید و به آن‌ها پیشنهاد بدهید برایتان بهتر خواهد بود.

ادمین

حدود 6 سالی هست که در زمینه آموزش رشته مدیریت به صورت تخصصی فعالیت می کند و علاقه زیادی به کسب تجربه در زمینه بازاریابی اینترنتی و تجارت الکترونیک دارد، یک کارآفرین خستگی ناپذیر است و با انرژی حیرت انگیزی تمام قسمت های کالج مدیریت را توسعه می دهد، به سبک حرفه ای و انحصاری خود زندگی می کند و خط فکری خاصی را همیشه دنبال می کند، او رفتار هایی کاملا متفاوت نسبت به سایر مدیرانی که تا به حال دیده اید دارد...

نوشته های مشابه

روش دلفی

روش دلفی ، تکنیک دلفی یک فرآیند قوی مبتنی بر ساختار ارتباط گروهی است. این روش برای اولین بار توسط…

آموزش منابع انسانی

آموزش منابع انسانی ، به معنای آموزش‌های رسمی‌ یک سازمان است که به‌طور مداوم برای آموزش افراد در ضمن خدمت…