اینستاگرام کالج مدیریت را دنبال کنید
/ در مدیریت / توسط

مدیریت استعداد

زمان مطالعه: ۵ دقیقه

مدیریت استعداد ، از مهارت‌هایی‌ است که امروزه شرکت‌ها و مدیران برای استخدام نیروهایی متناسب با فرصت‌های شغلیِ هر سازمان، به آن نیاز دارند. این برنامه، مدیران را قادر می‌کند با سرمایه‌ گذاری بلندمدت در زمینه‌ی پرورش استعدادهای افراد و آموزش مهارت‌های لازم به آنان، در فرایند یافتن نیروی کار متخصص سریع‌تر و موفق‌تر عمل کنند و در زمان خود نیز صرفه‌جویی کنند. علت این است که تعداد متقاضیان در مشاغل گوناگون زیاد است، اما مهارت‌های این افراد بعضا با فرصت‌های شغلی موجود در سازمان‌ها متناسب نیست. برنامه‌ی جامع مدیریت استعداد می‌تواند به ‌نفع هر دو گروه باشد: هم متقاضیان مشاغل و هم سازمان‌هایی که به‌دنبال نیروی جدید برای استخدام‌ هستند.

مدیریت استعداد چیست؟

در حقیقت به عنوان تعهد یک سازمان به استخدام، به کارگیری، حفظ و بهبود با استعدادترین و ماهرترین نیروهای کار موجود در بازار کار قابل تعریف است. در واقع واژه مدیریت استعداد تمام فرآیندهای عملی و سیستم های مرتبط با حفظ و ارتقای کارآمدترین نیروی کار موجود را شامل می شود.

نقطه مورد تاکید در نحوه نگاه به مدیریت استعداد، درست به مانند نحوه برخورد با نیروی جدید، توجه به فرآیندی بودن مدیریت استعداد است. در واقع صرفاً یک شعار اساسنامه ای و ایستا نیست. مدیریت استعداد فرآیندی پویا است و در طی زمان و با عملیات و ساز و کارهای از پیش برنامه ریزی شده به مرحله اجرا می رسد.

اهمیت مدیریت استعداد

اهمیت آن نه تنها در سطح عملی و پس از به ثمر رسیدن، بلکه پیش از آن و به محض اعمال استراتژی مدیریت استعداد روشن می شود. وقتی پیش از ورود یک نیروی جدید، با کارمندان بالقوه یک سازمان در خصوص تعهد سازمان به اعمال یک استراتژی مدیریت استعداد صحبت شود، در حقیقت به آن نیروی جدید اطمینان خاطر می دهد که فرصت رشد و ارتقای حرفه ای برای او وجود خواهد داشت.

مزایای مدیریت استعداد

مدیریت استعداد این اطمینان را به وجود می آورد که هر یک از کارکنان، با استعدادها و مهارت های ویژه در شغل مناسب قرار گرفته اند، به عالوه مزایای جبران خدمت، منصفانه و عادلانه است. همچنین مسیر شغلی آن ها شفاف است و به عنوان یک عامل تحریک فزاینده برای فرصت های شغلی بهتر، درون و بیرون سازمانی، عمل می کند. مدیریت استعداد، فرایندها و ابزارهای مناسبی را برای حمایت و توانمند سازی مدیران فراهم می آورد. از این راه آن ها در می یابند که از کارکنان خود چه انتظارهایی باید داشته باشند، که این امر موجب بهبود روابط کاری می شود. در نتیجه سازمان با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو، از یک نرخ بازگشت سرمایه باال برخوردار می شود و از سویی دیگر، مجموعه استعدادهای گوناگون را در سازمان خواهد داشت. در چنین شرایطی سازمان از مزایای نیروی کار چابک و با انگیزه بهره می برد، که این خود بهره وری سازمانی را به دنبال خواهد داشت.

 

مدیریت استعداد

مدیریت استعداد – کالج مدیریت

مدل های مدیریت استعداد

۱- جذب

جذبِ افراد با استعداد از جمله ی مهمترین مسئولیت های مدیریت استعداد و همچنین یکی از کارهای دشوار سازمان می باشد. ایجاد برند سازمانی در جذب استعداد ها دارای اهمیت فراوان است. شناساندن قابلیت های پیشرفت به افراد با استعداد و همچنین اطمینان بخشیدن به کارکنان جدید در این باره که مدیران بر مبنای لیاقتی که داشته اند در جایگاه های مدیریت قرار گرفته اند، از مهمترین عوامل در جذب استعداد ها به شمار می رود. به منظور دستیابی به این مهم باید استراتژی های خلاقانه ی جذب را جایگزین شیوه های سنتی جذب نمایند.

۲- انتصاب(انتخاب)

امروزه انتخاب فرد برای قرارگیری در یک جایگاه شغلی بر مبنای شیوه های عینی سنجش عملکرد مثل مصاحبه های رفتاری، ارزیابی هایی روان شناختی، ارزیابی های شخصیتی و آزمون های دانش شغلی صورت می گیرد. بهترین مدیر کسی است که دارای مهارت لازم در انتخاب افرد مناسب برای محول کردن کارهای موردنظر خود به آن ها باشد.

۳-درگیر کردن(مشغولیت)

به تعریف کافمن در گیر شدن در یک کار یعنی اشتیاق خودانگیخته و توجه و تلاش فراوان برای انجام کار. به گونه های مختلف از جمله توجه به خلاقیت و نوآوری، مسئولیت پذیری نسبت به اتفاقاتی که رخ می دهد و تمایلات اخلاقی به منظور موفقیت سازمان می توان افراد را درگیر کار نمود.

۴-توسعه و بهسازی

در مبحث بهسازی استعدادها مدیران عملیاتی مهم ترین نقش را عهده دار هستند. شناسایی و درک عواملی که سبب ارتقاء عملکرد هر یک از کارمندان می شود از وظایف مدیران است. راه حل دیگری که وجود دارد تشویق افراد به مسئولیت پذیر بودن در خصوص توسعه و اصلاح فردی خویش است .

۵-حفظ و نگهداشت  کارکنان

توجه داشتن به انتظاراتی که نسل جوان دارند برای نگهداشت آن ها بسیار حائز اهمیت است. استعدادها عواملی هستند که سازمان را برای بهبود مستمر قابلیت های خود تحت فشار قرار می دهند. یکی از راه کار های اصلی در این باره تدوین دیدگاه شایسته سالاری است. بیشتر افراد مستعدی که سازمان ها را ترک می کنند، به دلیل بی توجهی مدیران به آن ها و قابلیت هایشان است.

شکل گیری مدیریت استعداد

کسب و کار امروز با رشد فزاینده رقابت جهانی، تغییر بازارها، و وقایع غیر قابل پیش بینی روبروست. شاید امروز جذب، توسعه و حفظ کارکنان ماهر بسیار مشکل تر از قبل باشد و این شاید چیز عجیبی نباشد.

براساس تحقیقات انجام شده ۴۰ درصد مدیران از مشکلات پر نمودن پست ها بدلیل فقدان نیروی مستعد در بازار شکایت دارند. شرکت مکنزی در ۱۹۹۷ اصطلاح جنگ برسر استعدادها را مطرح نمود.

آن ها در این پروژه چالش های مدیران را در یافتن افراد ماهر بیان نمودند. مدیریت استعدادها هر روز مهمتر و چشمگیرتر خواهد شد چراکه سازمان ها با از دست دادن یا بازنشسته شدن مدیران و متخصصانشان و کمبود شدید استعدادها بسیار با مشکل مواجه خواهند شد.

در بسیاری از سازمان ها که شروع به تجربه به اصطلاح”جنگ برای استعداد” نموده اند علاقه به مدیریت استعداد تبدیل به امری راهبردی شده است. برای سازمان های بخش دولتی تامین نیروی جوان تدریجا کاهش یافته است و از طرفی نیروی کار پیر گردیده است. به عنوان مثال در دولت بعضی از کشورهای توسعه یافته مثل انگلستان، ۳۱ ٪ ازکارمندان بیش از ۵۰ سال دارند که این امر به احتمال بسیار قوی منجر به از دست دادن مهارت های اساسی و تجارب این نسل بعد از دهه بعدی درقالب بازنشسته شدن آن ها می گردد.

ادمین

حدود 6 سالی هست که در زمینه آموزش رشته مدیریت به صورت تخصصی فعالیت می کند و علاقه زیادی به کسب تجربه در زمینه بازاریابی اینترنتی و تجارت الکترونیک دارد، یک کارآفرین خستگی ناپذیر است و با انرژی حیرت انگیزی تمام قسمت های کالج مدیریت را توسعه می دهد، به سبک حرفه ای و انحصاری خود زندگی می کند و خط فکری خاصی را همیشه دنبال می کند، او رفتار هایی کاملا متفاوت نسبت به سایر مدیرانی که تا به حال دیده اید دارد...

نوشته های مشابه

مدیریت برند

مدیریت برند ، برنامه کاربردی تکنیک های بازاریابی یک محصول خاص، خط محصول و یا برند است. هدف از این…

هویت برند

هویت برند چیست؟ هویت برند ، مجموعه ای از ویژگی هایی است که یک کمپانی در ظاهر محصولش قرار می…