جانشین پروری ، در واقع یکی از فرآیندهای بسیار مهم در سیر تکاملی سازمان‌ها بوده و اجرای آن به رهبران شایسته و حرفه‌ای وابسته است تا بقای سازمان و باقی ماندن در میدان رقابت با سایر سازمان‌ها را تضمین کنند.
هر چه میزان تهدیدهای محیطی و فشارهای وارد بر سازمان بیشتر می‌شود، بهره‌مندی از رهبران باتکنیک، منعطف و قدرتمند برای ادامه راه به یک امر ضروری و حیاتی برای سازمان به شمار می‌رود؛ رهبرانی که بتوانند با تکنیک‌ها و انعطاف خود شرایط محیطی را به ‌خوبی و با هوشمندی درک کرده و متناسب با آن شرایط، راهبرد مناسبی را به کار بگیرند.

جانشین پروری چیست؟

جانشین پروری یک رویکرد سیستمی و فرآیند ساختار یافته است که بدون اجرای تکنیک‌ها و دانش کافی، کارایی نخواهد داشت. در واقع جانشین پروری یک روش بسیار موثر برای تامین منابع انسانی مستعد و کارآمد برای سازمان‌ها به شمار می‌رود.

به کمک این رویکرد، زیرساخت لازم برای تامین و استخدام منابع انسانی مناسب موقعیت‌های شغلی حساس و پست‌های مدیریتی رده بالا و کلیدی در سازمان‌ها فراهم می‌شود.
به کارگیری روش‌های جانشین پروری با تکیه بر اصول و قوائد آن، سازمان را قادر به شناسایی و پرورش استعدادهای مهم می‌سازد که این رویکرد، رهبری اثربخش سازمان را تداوم بخشیده و مسیر صحیح تکاملی سازمان را تضمین می‌کند.

روش‌های جانشین پروری

۱٫ روش ستاره هفت‌پر؛

در روش ستاره هفت‌پر که توسط “راث ول” مطرح شد، رویکرد تطبیق وضعیت داخلی و خارجی، هم‌سویی طرح جانشین پروری با سایر استراتژی‌های سازمان و حرکت سازمان به سوی جانشین پروری از طریق چرخه حیات توسعه، در فرآیند جانشین پروری مورد توجه مدیران و رهبران تیم است.

۲٫ روش کانال رهبری؛

روش کانال رهبری که توسط “مالر” ارائه شد، بر روی توسعه رهبری و آموزش شیوه‌های جدید مدیریتی توسط رهبران تاکید دارد. آنچه در این روش مورد اهمیت است، عبور از سیستم‌های مدیریتی جدید و یادگیری شیوه‌های جدید در سیستم مدیریت است.
مدل کانال رهبری توجه ویژه‌ای بر الزامات و عوامل تاثیرگذار در اجرای طرح‌های مدیریت منابع انسانی و جانشین پروری دارد.

۳٫ روش تیم تسریع؛

روش تیم تسریع توسط “بایهام” مطرح شد. این روش به‌جای گل‌چین کردن افراد، بر مبنای توسعه گروهی از نامزدهای جانشینی با توان و شایستگی‌های بالا، یک خزانه افزایشی برای تمامی مشاغل اجرایی سازمان تعریف می‌کند.

۴٫ روش مشترک‌المنافع؛

روش مشترک‌المنافع از “هلتون” و “جکسون” رویکردی است که به پیش‌بینی دقیق تغییرات سازمان، شناسایی شایستگی‌های هر موقعیت شغلی و توسعه شایستگی کارکنان می‌پردازد تا یک گنجینه بهینه از بهترین استعدادها در سازمان ایجاد کند.

اگر به دنبال طراحی سایت هستید کلینیک کسب و کار را امتحان کنید.

جانشین پروری – کالج مدیریت

دلایلی برای لزوم ایجاد جانشین پروری

۱- جایگزینی کارمندان کلیدی

اکثر شرکت ها معتقدند که تنها دلیل اجرای طرح جانشین پروری، انتخاب جایگزینی برای مدیرعامل مرخص شده یا شاید چندنفر از مدیران سطح بالا است. این شاید دلیل اصلی برای جانشینی باشد. اما دلیل کامل تر شناسایی جایگزین های مناسب است که در این فرایند آمادگی خود را برای پر کردن تمام پست های اصلی شرکت و نه فقط مدیرعامل یا مدیران ارشد ارائه می دهید.

برنامه ریزی جانشینی در سازمان شامل تمام نقش هایی است که در کسب و کار لازم است. حتی اگر این نقش ها و پوزیشن ها برای همه غیرقابل مشاهده باشند. به خاطر داشته باشید، در حالی که هیئت مدیره استراتژی را تعیین می کنند، مدیران آن ها را پیاده سازی می کنند. یک شرکت برای موفقیت بهتر است در هر دو زمینه قدرت داشته باشد. هم در استراتژی و هم در اجرا.

۲- حمایت از رشد و توسعه فردی

این موضوع با استراتژی جایگزینی متفاوت است. در چنین حالتی، موقعیت های تازه برای حمایت از خلاقیت ها و رشد فردی لازم است. این ها ممکن است شامل گسترش محصولات و خدمات فعلی به بازارهای تازه، عرضه محصولات و خدمات جدیدی باشد که در بازار معرفی می شوند و روش های جدید برای فروش طراحی می کنند.

ضمن شناسایی زمینه های رشد، استعدادهای داخل کسب و کار را نیز شناسایی و همچنین پایگاه داده استعدادها را که ممکن است اکنون برای شرکت های دیگر نیز کار کنند، ایجاد و نگهداری کنید.

۳- پرداختن به کمبود نیروهای مستعد

ممکن است یک شرکت همزمان با رکود اقتصادی، با کمبود استعداد روبه رو شود. کمبود استعداد در همه پوزیشن ها مثل نمایندگان فروش، مدیران داروسازی، مهندسین و متخصصان مشابه است. مطالعات نشان می دهد که وقتی مدیر داروسازی یک بیمارستان استعفا می دهد، انتخاب یک جایگزین ممکن است دشوار باشد. اما شرکت چگونه به این مشکل پاسخ دهد؟ راهکارهایی که می توان برای جلوگیری از سردرگمی طولانی مدت در نظر گرفت، چیست؟

در بسیاری از سازمان ها، برنامه ریزی جانشینی یک رویداد غیر منتظره نیست بلکه یک فرایند است. برنامه ریزی جانشینی فرایندی است که برای همه سازمان ها مهم و ضروری است. هر کسب و کاری باید آماد مقابله با کمبود استعدادها باشد و برنامه ریزی برای رشد داشته باشد.

مهم‌ترین نتایج برنامه جانشین‌ پروری

– فراهم ساختن فرصت‌های بیشتر برای کارکنان بااستعداد؛

– شناسایی نیازهای جایگزینی به عنوان ابزار پیش‌بینی آموزش، تربیت و پرورش ضروری کارمندان؛

– افزایش خزانه استعدادها از میان کارمندان مستعد؛

– مشارکت در اجرای طرح‌های راهبردی و بلندمدت سازمان

فرصت های تمرکز بر جانشین پروری چیست؟

انتخاب این شیوه استخدام چندین مزیت دارد. سازمان مهارت هایی را که به آن نیاز دارد ایجاد میکند و هزینه های استخدام ، کارمند یابی و مصاحبه و … کاهش می یابد. روابط خوبی در سازمان شکل می گیرد و کارکنان شبیه خانواده میشوند. بهبود ارتباطات در سازمان باعث میشود ارتباط موثر در سازمان برقرار گردد. وفاداری کارکنان به سازمان باعث وفاداری مشتریان به سازمان هم میگردد. برند کارفرمای خوبی برای شرکت ایجاد میکند و همواره تعدادی رزومه در پست های مختلف در انتظار استخدام در اینگونه شرکت ها هستند.

نتیجه بحث

برنامه ریزی جایگزینی و جانشین پروری برای هر شرکتی مهم است. ولی با توجه به مباحث مطرح شده جانشین پروری روشی منظم تر است و برنامه ریزی جایگزینی صرفا نیازهای موقت را برطرف می کند. ایجاد چیزی شبیه به استخر استعدادها مهم ترین بخش برنامه ریزی برای جانشین پروری است که در آن گزینه های مختلف رصد شده و طبق برنامه ای مشخص به رشد آن ها کمک خواهد شد. اما صرفا پر کردن موقتی جایگاه شغلی، می تواند اثرات مخربی در طولانی مدت داشته باشد. بهتر است بدانید شرکت ها و کسب و کارهای پیشرو، صرف نظر از اندازه شان، به آرامی از برنامه های جایگزینی در سازمان به سمت برنامه های جانشین پروری در سازمان تغییر کرده اند.