اینستاگرام کالج مدیریت را دنبال کنید
/ در مدیریت / توسط
آخرین زمان ویرایش:

ساختار سازمانی چند بخشی

زمان مطالعه: ۷ دقیقه

ساختار سازمانی چند بخشی ، اساساً، انتظار می رود که کارکنان در برابر تغییرات سازمانی عکس العمل نشان دهند، چون تغییرات سازمان یک فعالیت مجزا و انتزاعی نیست بلکه یک فعالیت اجتماعی است که افـــراد را به خاطر اهداف مشترک گردهم می آورد. بنابراین، زمانی که انسجام گروهی مورد مخاطره قرار می گیرد، افراد در مقابل تغییر مقاومت نشان می دهند. با این حال، تغییرات سازمانی جزء جوهره سازمان است و سازمانهای امروزی ماهیت پویا دارند و بحث ثبات و عدم تغییر تقریباً منتفی است. به طوری که کانتر بیان می دارد: سازمان و افراد وابسته به آن مدام درحال تغییرند و ایستا نیستند. به طوری که از یک طرف ساختار، مشاغل و وظایف تغییر می کنند و ازطرف دیگر افراد درون سازمان در مسیر کارراهه شغلی خود ارتقا می یابند. گرچه در ارتباط با افرادی که در جریان کوچک سازی همکاران و دوستان خود را از دست داده اند تحقیقاتی صورت گرفته ولی درمورد دیدگاه افرادی که درگیر برنامه کوچک سازی بودند ولی همکاران آنها اخراج نشده اند پژوهشهای زیادی انجام نشده است.

نظریه ها و فرضیه ها -ساختار سازمانی چند بخشی

اخراج ها دائمی هستند؛ درواقع اخراج به معنی جدایی اجباری فرد از سازمان به خاطر نیاز به کاهش هزینه هاست. از بازماندگان اخراج؛ یعنی آنهایی که برای ادامه فعالیت سازمان انتخاب شده اند انتظار می رود که سازمان را در رسیدن به اهدافش یاری دهند. بررسی درمورد نگرش بازماندگان از اخراج نشان می دهد که رضایت شغلی، تعهد سازمانی، مشارکت شغلی و تمایل به ترک خدمت آنها بعد از مشاهده اخراج همکاران به طور محسوسی تغییریافته است. به علاوه، آنها به حالات روحی همچون عصبانیت، اضطراب و افسردگی، بدبینی، تنفر و بیزاری و استعفا دچار شدند. چنین واکنشهای روحی به انضمام انجام امور با پرسنل کمتر، دوره اخراج را با دشواریهایی روبرو می کند. وجود منابع کم و اجبار کارکنان جهت انطباق با این کمبود، آنها را دچار یأس و ناامیدی کرده است. این شرایط باعث می شود تا افراد درحالت انفعالی قرارگرفته و از موضع ضعف با شرایط جدید برخورد کنند. بازماندگان از اخراج زمانی که اخراج همکاران خود را مشاهده می کنند، احساس می کنند که توانائیها و مهارتهای آنها از اهمیت کمی برخوردار است. ناتوانی و ناامیدی که ازطریق فرایند ساختاردهی مجدد عارض می شود، کارکنان را به این اندیشه وامی دارد که این یک تقدیر است که آنها را همچنان در سازمان حفظ کرده است. احساس گناه ناشی از ماندن در سازمان زمــــانی افزایش می یابد که بازماندگان درمی یابند که تلاش و توانائیهای آنها در مقایسه با آنهایی که اخراج شده اند، بیشتر نبوده است. ناراحتی آنها به این خاطر است که نمی دانند بر چه اساسی همکارانشان کنار گذاشته شده اند. هنگامی که بازماندگان خود را با همکاران اخراج شده مقایسه می کنند، اندوه یا خشونت و نگرشهای منفی خود را نسبت به شغل خود که به کاهش انگیزش و رضایت شغلی منجر می شود، بروز می دهند.

ممکن است سازماندهی مجدد به اخراج برخی از کارکنان منجر شود، اما منابعی از یک واحد به واحد دیگر منتقل نشود. برای نمونه، انتقال منابع از یک واحد یا بخش در اصل آن واحد را کوچک می کند. درعوض منابعی که به واحد مقصد منتقل می شود به حجیم شدن آن منجر می شود. ممکن است کارکنان به جای اخراج، به واحدهای دیگر منتقل شوند. در این شرایط هم کارکنان منتقل نشده همان احساس گناهی را می کنند که بازماندگان واحدهای کوچک شده. بنابراین، درصورتی که برای سازماندهی مجدد برنامه ریزی مناسبی صورت نگیرد کارکنان احساس می کنند که در جریان این فرایند درحال فنا شدن هستند. در چنین حالتی، تغییر در محیط کار به رقابت منفی فزاینده و باندبازی، افسردگی، تشویش و نگرانی، سرزنش خود، ناامیدی، حس انفعال و… منجر می شود.

ازطرف دیگر، سازماندهی مجدد واحدهایی که در آن اخراج صورت نمی گیرد ولی انتقال از یک واحد به واحد دیگر وجود دارد اثرات خاص خود را دارد. در این گونه واحــــدها رضایت شغلی افرادی که منتقل می شوند در مقایسه با افرادی که در آن واحد باقی می مانند، کمتر کاهش می یابد. گرچه افراد منتقل شده تمایل چندانی به انتقال نداشته باشند اما از دیدگاه تئوری برابری این افراد به واحدهایی منتقل می شوند که تعداد افراد آن واحد برای حفظ سطح تولید افزایش می یابد. ممکن است در واحد توسعه یافته بحث منابع اضافی، آموزش و توجه مدیریت مطرح باشد که این امر باعث می شود که کارکنان منتقل شده احساس کنند که برای آینده شرکت موثر و مهم هستند.

تجزیه وتحلیل و نتایج -ساختار سازمانی چند بخشی

کاربردهای آماری تحقیق مشتمل بر یکسری از تجزیه و تحلیلهای کوواریانس (AnCOVA) است. همچنین برای مقایسه سه گروه منتقل شدگان، افراد باقیمانده و افراد تغییرنیافته طرح گروه کنترل غیرهمسان به همراه پیش آزمون و پس آزمون استفاده شد. تجزیه و تحلیل کوواریانس برای گروههای غیرهمسان مناسب است و به نمرات پیش آزمون اجازه می دهد تا به عنوان یک COVARIANT عمل شود. این کنترل ها برای تفاوت در نمرات میان گروهها قبل از سازماندهی مجدد است. همچنین این کنترل برای هرگونه اثر یادگیری است که ممکن است به خاطر انجام تکراری ابزارهای سنجش یکسان اتفاق بیفتد.
چون رضایت شغلی دارای ساختار چندبُعدی است، پنج تجزیه و تحلیل کوواریانس برای ارزیابی تفاوت میان گروه منتقل شده، افراد باقیمانده و افراد تغییرنیافته با هریک از عوامل رضایت شغلی مورداستفاده قرار گرفت.

 

ساختار سازمانی چند بخشی

ساختار سازمانی چند بخشی – کالج مدیریت

 

بحث و تبادل نظر -ساختار سازمانی چند بخشی

این تحقیق به منظور ارزیابی یافته های پژوهش درمورد افراد باقیمانده از اخراج صورت گـــــرفته است. نتایج این پژوهش می تواند به افرادی که درگیر فعالیتهای سازماندهی مجدد بودند ولی همانند همکاران خود اخراج نشده اند، تعمیم داده شود. بخصوص، اثر سازماندهی مجدد شرکت بر رضایت شغلی این گونه افراد موردبررسی قرار گرفته است.

نظریه برابری، کاهش رضایت شغلی افراد باقیمانده را باتوجه به ابعاد ماهیت کار و حقوق بررسی می کند. درصورتی که انتظار این باشد که سطح بهره وری در واحد کوچک شده ثابت بماند، از افراد گروه باقیمانده در آن واحد، انتظار می رود که نسبت به زمان قبل از سازماندهی مجدد تلاش بیشتری کنند چرا که قرار است کار ثابتی را با تعداد نفرات کمتری انجام دهند. در این حالت گرچه تلاش آنها بیشتر می گردد ولی افزایشی در حقوق و مزایا مشاهده نمی شود. از دیدگاه نظریه برابری، افراد همیشه داده ها و ستاده های خود را با همکاران خود از یک طرف و از طرف دیگر داده ها و ستاده های فعلی خود را با داده ها و ستاده های قبل از تغییر مقایسه می کنند و درصورتی که احساس نابرابری کنند، فعالیتهای خود را طوری تنظیم می کنند که احساس کنند چنین رفتارو عملکردی عادلانه است. ویک (WEICK)، معتقد است درصورتی که احساس نابرابری افراد کنترل نشود به نارضایتی منجر می شود. از آنجایی که از افراد باقیمانده انتظار می رود تا بدون دریافت مزایای بیشتر، تلاش زیادی کنند، بنابراین احساس برابری آنها از بین می رود.

میزان رضایت نسبت به ادارات و سرپرستان نیز متفاوت است که معمولاً ناشی از عوامل زیر است:
اعضای گروه باقیمانده ممکن است احساس کنند که سرپرستان آنها بیشتر به جای اینکه منافع کارکنان را درنظر بگیرند، منافع خود را موردتوجه قرار می دهند.
افراد منتقل شده در پستهای جدید خود، امکانات و آموزشهای جدید دریافت می کنند. برای مثال ممکن است افراد منتقل شده یک دوره آموزشی دوهفته ای را بگذرانند یا بین آنها رایانه های همـــراه (LAPTOP) توزیع شود. یافته های تحقیق COVIN KILMAN نشــان می دهد که عوامل مثبت فرایند تغییر عبارتند از مشارکت کارکنان در فرایند تغییر، تعهد و حمایت جدی مدیریت و ارتباطات باز و شفاف. توجه به این امور باعث می شود که افراد منتقل شده، در فعالیتهای واحد جدید تلاش کرده و در توسعه آینده شرکت سهیم باشند.

در ارتباط با بعد ارتقا، نیز باید گفت که میزان رضایت افراد بستگی به میزان توجه مدیریت و منابع تخصیصی به آن واحد دارد. معمولاً واحدی که افراد به آن منتقل می شوند از نظر مدیریت اهمیت بیشتری دارد و به همین علت، منـــابع بیشتری به آن واحد اختصاص می یابد. بنابراین، فرصت ارتقا در چنین واحدهایی بیشتر است و درنتیجه رضایت شغلی نیز بالاست. اما چنین مزایایی در واحدهایی که افراد آن به واحد دیگری منتقل شده اند، وجود ندارد. چون این واحدها کوچک شده اند و تعداد نیروهای آن کاهش یافته است، بنابراین، منابع کمتری به آن اختصاص می یابد و ازطرف دیگر از کارکنان باقیمانده انتظار می رود که سطح تولید قبلی را حفظ کنند، در صورتی که این تلاش بیشتر، هیچ مزایای جانبی برای آنها ندارد. بنـــــابراین، این گونه افراد معمولاً در فرایند تغییر، بــــا احساس تنش و اضطراب مواجه می شوند.

هدف سازماندهی -ساختار سازمانی چند بخشی

هدف از سازماندهی این است که از طریق تعیین کارها و روابط بین پست ها و اختیارات سازمانی به نوعی هماهنگی دست یافت. سازماندهی نوع کاری را که فرد باید انجام دهد و کسی را که او باید گزارش کار خود را به وی بدهد، مشخص می نماید.

نتیجه گیری

در فرایند سازماندهی مجدد لازم است که مدیران اثرات سازماندهی مجدد و تغییر بر روی کارکنان را درک کنند. مدیر باید به طور موثر به همان نسبت که با تغییرات داخلی سازمان خود سروکار دارد، تغییرات محیطی را نیز مدنظر قرار دهد. محققانی که ساختار سازمانی را موردبررسی قرار می دهند بر این نکته تمرکز دارند که چگونه فعالیتهای کسب و کار خود را به صورت بهینه سازماندهی کنند که دارائیهای واقعی خود را بهینه کرده و نیازهای متغیر بازار را برآورده سازند. در دنیای متغیر امروز، حتی محیط تجاری متلاطم، تلاشهای مداوم سازماندهی مجدد، کوچک سازی و ساختاردهی مجدد برای برآورده ساختن نیازهای خارجی ضروری است.

ادمین

حدود 6 سالی هست که در زمینه آموزش رشته مدیریت به صورت تخصصی فعالیت می کند و علاقه زیادی به کسب تجربه در زمینه بازاریابی اینترنتی و تجارت الکترونیک دارد، یک کارآفرین خستگی ناپذیر است و با انرژی حیرت انگیزی تمام قسمت های کالج مدیریت را توسعه می دهد، به سبک حرفه ای و انحصاری خود زندگی می کند و خط فکری خاصی را همیشه دنبال می کند، او رفتار هایی کاملا متفاوت نسبت به سایر مدیرانی که تا به حال دیده اید دارد...

نوشته های مشابه

روابط سازمانی

روابط سازمانی ، از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان می‌توان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات…

ساختار یادگیرنده

ساختار یادگیرنده ، سازمان‌ یادگیرنده فقط مدرن‌ترین و رایج‌ترین گرایش مدیریتی نیست، این سازمان‌‌ها می‌توانند محیط‌های کاری‌ای ایجاد کنند که…