مدیریت رفتار سازمانی چیست؟

مدیریت رفتار سازمانی ، در تعریف آن به بیان ساده باید گفت در واقع مدیریت رفتار سازمانی به بررسی نحوه تعامل افراد در درون یک سازمان می پردازد. تعریف ساده ی مدیریت رفتار سازمانی این تعبیری را نداشته باشد که موضوع ساده ای به نظر می رسد و با ساده انگاری به آن نظر بیندازیم. واقعیت این است، از آنجایی که قرار است مدیریت رفتار سازمانی تعامل انسانها را مورد بررسی قرار دهد اتفاقا بسیار پیچیده و در برخی مواقع تحلیل برخی رفتار ها غیر ممکن می شود. چرا که انسانها رفتار های متفاوتی در مکانهای متفاوت و فرهنگ های متفاوت از خود بروز می دهند.

تاریخچه شکل گیری رفتار سازمانی

مدیریت رفتار سازمانی برای اولین بار در اواخر دهه ۱۹۴۰ به عنوان یک درس دانشگاهی مطرح گردید و در دهه های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ به حد کمال رسید. یکی ازدلایل رشد نسبتاً دیر هنگام مدیریت به عنوان یک رشته علمی، فقدان سازمانهای بزرگ بوده است. از خصایص ویژه مدیریت رفتار سازمانی می توان به کاربردی بودن ، اقتضایی بودن و متکی بر تحقیق علمی بودن آن اشاره نمود.

اهداف مدیریت رفتار سازمانی

به‌طور کلی مدیریت اهداف رفتار سازمانی شامل: «توصیف»، «فهمیدن»، «پیش بینی» و «کنترل» می‌باشد؛ که این چهار هدف از اهداف اساسی علم نیز می‌باشد.

توصیف: اولین هدف مدیریت رفتار سازمانی این است که بداند افراد در شرایط مختلف چگونه رفتار می‌کنند.

شناخت: دومین هدف مدیریت رفتار سازمانی این است که آنچه را افراد انجام می‌دهند بفهمند و درک نمایند.

پیش بینی: روابط علت و معلولی در سازمان‌ها را بررسی می‌کند و رفتار آتی کارکنان را براساس قابلیت‌های افراد پیش‌بینی می‌کند.

کنترل: هدف نهایی مدیریت رفتار سازمانی است. کنترل رفتار کارکنان و گروه‌ها در جهت هرچه بهتر شدن نتیجه عملکرد سازمان.

مدل‌های مدیریت رفتار سازمانی

چهار مدل یا چارچوب اصلی وجود دارد که سازمان‌ها بر مبنای آن‌ها عمل می‌کنند که عبارتند از:

مدل استبدادی

مبنای این مدل، قدرت با گرایش مدیریتی اقتدار است. کارکنان به سوی فرمانبرداری گرایش داشته و به رؤسای خود وابسته‌اند. کارکنان نیاز دارند که وضعیت معیشت آن‌ها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت حداقل است. (تیلوریسم)

مدل مراقبتی

مبنای این مدل منابع اقتصادی با گرایش مدیریتی پول است. کارکنان تمایل به امنیت و سود داشته و به سازمان وابسته‌اند. کارکنان نیاز دارند که امنیت آن‌ها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت مشارکت انفعالی است. این مدل در جایی به کار می‌رود که افراد هنوز نیازهای کمبود خود را رفع نکرده‌اند. یعنی هنوز در نیازهای کمبود هرم مازلو گیر کرده‌اند و به مرحله خود شکوفایی نرسیده‌اند.

مدل حمایتی

مبنای این مدل رهبری با گرایش مدیریتی حمایت است. کارکنان تمایل به عملکرد شغلی و مشارکت داشته و نیاز دارند که‌شان و منزلت آن‌ها در نظر گرفته شود.

مدل مشارکتی

مبنای این مدل مشارکت با گرایش مدیریتی کار گروهی است. کارکنان تمایل به انجام رفتار مسئولانه و خودنظمی دارند. کارکنان نیاز دارند که حس خودواقع بینی آن‌ها در نظر گرفته شود. نتیجه عملکرد در این حالت، شور و ذوق تعدیل یافته و نتیجه بهتر می‌باشد.

می توانید رفتارهای شرکتی را هم مطالعه کنید.

مدیریت رفتار سازمانی – کالج مدیریت

رویکردهای مطالعات مدیریت رفتار سازمانی

۱‌ رویکرد منابع انسانی

این رویکرد این واقعیت را به رسمیت می‌شناسد که افراد در هر سازمان منبع اصلی سازمان هستند و باید به سطح بالاتری از شایستگی، خلاقیت و تحقق توسعه یابند. بنابراین افراد در موفقیت سازمان نقش دارند. رویکرد منابع انسانی نیز به‌عنوان رویکرد حمایتی شناخته می‌شود به این معنا که نقش مدیر از کنترل کارمند گرفته تا حمایت فعال از رشد و عملکرد آن‌ها تغییر می‌کند.

رویکرد حمایتی با رویکرد مدیریت سنتی در تضاد است. در رویکرد سنتی، مدیران تصمیم میگیرند که کارکنان چه‌کاری باید انجام دهند و عملکرد آن‌ها را از نزدیک کنترل کنند تا از انجام کار اطمینان حاصل کنند. در رویکرد منابع انسانی، نقش مدیران از ساختاری و کنترلی به پشتیبانی تغییر می‌کند.

۲‌ رویکرد اقتضایی

رویکرد اقتضایی (که گاهی اوقات رویکرد موقعیتی خوانده می‌شود) مبتنی بر این فرض است که روش‌ها یا رفتارهای مؤثر در یک وضعیت در وضعیت دیگر با شکست مواجه می‌شوند. مثلاً؛ ممکن است برنامه‌های توسعه سازمان (OD)، در یک وضعیت به‌خوبی انجام شود، اما در وضعیت دیگر با شکست مواجه می‌شود. بنابراین دقت کنید نتایج متفاوت است زیرا شرایط متفاوت است، وظیفه مدیر این است که مشخص کند کدام روش در یک شرایط خاص و در یک‌زمان خاص، به بهترین وجه در دستیابی به اهداف سازمان کمک خواهد کرد.

قدرت رویکرد اقتضایی در این واقعیت نهفته است که موقعیت هر عمل پیش از اقدام مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گیرد. رویکرد اقتضایی نیز بیشتر بین‌رشته‌ای است تا سیستم گرا تر و تحقیق محور باشد.

۳‌ رویکرد بهره‌وری

بهره‌وری که نسبت خروجی به ورودی است، سنجشی از اثربخشی سازمان است. همچنین کارایی مدیر در بهینه‌سازی استفاده از منابع را نشان می‌دهد. هرچه مقدار عددی این نسبت بالاتر باشد، بازده نیز بیشتر می‌شود. به‌طورکلی بهره‌وری ازنظر ورودی‌ها و خروجی‌های اقتصادی اندازه‌گیری می‌شود، اما ورودی‌ها و خروجی‌های انسانی و اجتماعی نیز دارای اهمیت هستند.

۴‌ رویکرد سیستم‌ها

رویکرد سیستمی به OB سازمان را به‌عنوان یک سیستم متحد و هدفمند متشکل از قطعات درهم‌تنیده مشاهده می‌کند. این رویکرد به مدیران راهی برای دیدن سازمان به‌عنوان یک کل، شخص، کل گروه و کل سیستم اجتماعی است.

با انجام این کار، رویکرد سیستمی به ما می‌گوید که فعالیت هر بخش از سازمان با درجات مختلفی بر فعالیت هر بخش دیگر تأثیر می‌گذارد. دیدگاه سیستم‌ها باید دغدغه هر شخص در یک سازمان باشد. منشی یک شرکت، برنامه‌نویس و مدیر همه با مردم همکاری می‌کنند و از این طریق بر کیفیت رفتاری زندگی در یک سازمان و ورودی‌های آن تأثیر می‌گذارند.

دیدگاههای مختلف در مدیریت رفتار سازمانی :

در مدیریت رفتار سازمانی سه دیدگاه مهم و اثرگذار وجود دارد:
۱ـ دیدگاه سیستمی : ابتدا در سال ۱۹۵۰ در علوم فیزیکی توسط برتالانفی مطرح شد. سازمان را به عنوان یک واحد و سیستم منسجم، یکپارچه  و هدفدار که از اجزاء مختلف و بهم پیوسته تشکیل شده مورد توجه قرا رمی دهد. در یک سیستم داده هایی مانند منابع انسانی، تکنولوژی ، سرمایه ، اطلاعات و موارد را دریافت و پس از فعل و انفعالات به عنوان خروجی سیستم مانند رضایت، رفتار کارکنان ، کارآیی، سود و زیان را وارد محیط می کندو سرانجام سیستم به وسیله باز خور از محیط خود را اصلاح می کند.
۲ـ دیدگاه اقتضایی : این دیدگاه از سال ۱۹۵۰ توسط فردفیدلر پایه گذاری شد. علت پیدایش مکتب اقتضایی این بود که هر کدام از مکاتب قبلی اصول وفنون مدیریتی خود را جهان شمول اعلام کرده اند در حالی که این الگوها در شرایط متغیر و متحول در برابر نفوذ محیط های مختلف غیرعملی اند.
طبق این دیدگاه کار مدیر این است که دریابد چه روشی در یک حالت خاص و در زمان مشخص به نحو احسن تأمین کننده اهداف مدیریت است.
۳ـ دیدگاه تعاملی یا مراوده ای : سعی دارد چگونگی انتخاب و تفسیر موقعیتهای مختلف توسط اشخاص را مشخص کند این دیدگاه تنها بررسی روابط علت و معلولی پدیده ها را کافی نمی داند بلکه تأثیر متقابل دو متغیر را نیز بررسی می کند.

سخن آخر

مدیریت رفتار سازمانی (OB) یک رشتهای است که شامل اصول روانشناسی، جامعه‌شناسی و انسان‌شناسی است. تمرکز آن بر درک چگونگی رفتار افراد در محیط‌های سازمانی است. به‌طور گسترده ، OB سه سطح اصلی تجزیه ‌و تحلیل را شامل می‌شود: خرد (افراد) ، میانی (گروه‌ها) و کلان (سازمان). مباحث در سطح خرد شامل مدیریت نیروی کار متنوع، تأثیر اختلافات فردی در نگرش؛ رضایت شغلی و تعامل، شخصیت، ادراک و تأثیرات آن در تصمیم‌گیری؛ ارزشهای کارمندان، احساسات ازجمله هوش هیجانی، کار عاطفی و تأثیرات مثبت و منفی بر تصمیم‌گیری و خلاقیت (ازجمله سوگیری‌ها و خطاهای رایج در تصمیم‌گیری) و انگیزه، ازجمله اثرات پاداش، تعیین هدف و پیامدهای مدیریت را شامل می‌شود.