اینستاگرام کالج مدیریت را دنبال کنید
/ در مدیریت / توسط

فروتنی اخلاقی مدیران

زمان مطالعه: ۶ دقیقه

فروتنی اخلاقی مدیران ، دهه‌ها پس از بررسی دقیق ظرفیت مدیران و رهبران در جذابیت و اقتدار، برخی افراد اجرایی‌کار بدین اذعان دارند که با این رویکرد، از مهمترین ویژگی‌ها نادیده انگاشته شده است: تواضع.

در محیط و جامعه‌ی فعلی که غرور و فخر در رسانه‌های اجتماعی و محیط کسب و کار و عرصه‌ی سیاسی ارج نهاده می‌شود، محققان کسب و کار و کارشناسان استخدام بدین قائلند که جلب افکار عمومی و برجسته کردن افراد متواضع می‌تواند مثمر ثمرات بهتری باشد.

بر طبق چند پروژه مطالعاتی که در سه سال گذشته انجام شده است، فروتنی یک ویژگی محوری در مدیرانی است که تیم‌های کاری کوچک و درهم‌تنیده را به عهده دارند و با این روحیه، الهام ‌بخش و مشوق یادگیری چابک و کارآرایی بالا در تیمشان هستند. افراد متواضع مایل هستند که از نقاط ضعف خود مطلع شوند، حریص هستند که خود را بهبود داده و روز به روز بهتر شوند، نسبت به نقاط قوت سایرین آگاه و قدردان هستند، و بر اهدافی فراتر از علایق شخصی متمرکز و معطوف هستند.

فروتنی معمولا منجر به تعدیل کمتر نیروی انسانی و نیز غیبت کاری پایینتر کارکنان می‌شود. اما این نقاط قوت اغلب به چشم نمی‌آید چرا که افراد متواضع مایل به بیرون بودن از کانون توجهات هستند به نحوی که افراد بیرونی، چنین می‌پندارند که این تمام تیم کاری‌ست که کارها را انجام می دهد و این خروجی‌ها را در پی دارد.

فروتنی

فروتنی اخلاقی مدیران ، معمولا وقتی از لغت فروتنی استفاده می کنیم گمان می کنیم که این کلمه نوعی انفعال را نشان می دهد. مردم فروتن برای خواست دیگران خودشان را پایین تر از بقیه قرار می دهند. آنها یا مورد بی اعتنایی قرار می گیرند یا جا پای دیگران می گذارند. گرچه به نظر می رسد این مفهوم در تضاد با تعاریف اولیه ما است، اما هیچ کدام درست نیست. فروتنی به معنای ضعف نیست. تواضع، قلب رهبری سازمانی است.

فروتنی (Humility) از واژه لاتین «Humus» به معنی «زمین، خاک یا کره زمین» است. به طور تحت اللفظی به معنی ریشه داشتن یا واقعی بودن است. این کلمه در تماس بودن با خاک، ارتباط عمیق با منبع اولیه و اساسی زندگی، جان بخشی و رشد را بیان می کند. فروتنی بدون تقلیل قدرت فرد، آن را بسط می دهد.

فروتنی اختیارات اخلاقی- قدرت از طریق افراد- را بر پایه ارزش و رهبری الهامی ایجاد می کند. از فروتنی استفاده می کند تا نشان دهد که ایده آل ها و ارزش های مشترک، بزرگ تر و بادوام تر نسبت به افراد است.

تحقیقی که اخیرا انجام گرفته نیز موید همین مساله است. این تحقیق نشان می‌‌دهد فروتنی یکی از چهار عامل مهم در رهبری برای ایجاد محیطی است که کارمندان با پیشینه‌های آماری مختلف بتوانند در آن احساس حضور و بودن داشته باشند. در تحقیقی که از بیش از ۱۵۰۰ کارمند از استرالیا، چین، آلمان، هند، مکزیک و آمریکا انجام شد، دریافتیم وقتی کارمندان رفتار نوع ‌دوستانه و عاری از غرور و تکبر در روسای خود ببینند- یعنی رفتاری که:

۱)با تواضع همراه باشد مثل یادگیری از انتقادات و اعتراف به اشتباهات

۲) تشویق زیردستان به یادگیری و توسعه

۳)داشتن شجاعت مثل ریسک‌پذیری برای انجام کارهای بزرگ‌تر

۴)کارمندان را مسوول نتایج دانستن- در این‌صورت احتمال اینکه کارمندان در کار تیمی احساس مشارکت بیشتری داشته باشند، بیشتر است. این مساله هم برای زنان و هم مردان مصداق داشت. کارمندانی که مدیران‌شان با آنها رفتار نوع ‌دوستانه داشتند نیز خلاقیت بیشتری از خود نشان دادند و ایده‌های جدیدی برای محصولات جدید و بهبود فرآیندهای قبلی ارائه می‌‌دادند.

فروتنی اخلاقی مدیران

فروتنی اخلاقی مدیران – کالج مدیریت

 

انواع فروتنی اخلاقی مدیران -فروتنی اخلاقی مدیران

• انجام یک بازبینی اخلاقی:

از خودتان بپرسید چه می خواهید و چرا هر روز صبح از خواب برمی خیزید. اگر این پاسخ ها با شما و فعالیت های روزانه کارمندانتان همخوانی ندارد، شما نیاز به کار زیادی برای تطبیق رفتارها با ارزش هایتان دارید. زمانی که شکاف ها را آشکار می کنید، رهبران سازمانی واقعی وارد «بازی تقویت ارزش» می شوند، ویژگی هایی چون یکدلی، انعطاف پذیری، سازگاری، جرات و سختگیری را درمورد حقیقت افزایش داده و تقویت می کنند. بعد از اینکه مارک برتولینی Mark Bertolini مدیر اجرایی اتنا Aetna کتاب سرمایه در قرن ۲۱ ام که توسط اقتصاددان معروف توماس پیکتی Thomas Picketty نوشته شده بود را خواند (در این کتاب مسیر فعلی شرکت های آمریکایی مورد انتقاد قرار گرفته است) او تیم رهبری خود را برای شرکت در گفت وگو درباره نقش کسب و کار و کاپیتالیسم در جهان امروز نام نویسی کرد. آنها نگرش فراگیرتری را در کسب و کار اتنا به کار گرفتند و آن این بود که « همه را به کار بگیرید نه فقط تعداد معدودی را.» به عنوان اولین قدم اساسی در این مسیر، آنها حداقل حقوق را برای همه کارمندان تا ۱۶ دلار افزایش دادند.

• گسترش اعتماد:

مدیران مدارس قدیمی از دیگران انتظار داشتند تا اعتمادشان را به دست آورند، هر عملی را با سوءظن بررسی کنند و با هر مشکلی که پیدا می شد نارضایتی خود را اعلام کنند. امروزه رهبران سازمانی بزرگ، اعتماد را برای القای همکاری، تعهد و نوآوری بهتر بین کارمندان و شرکای دیگر کسب و کار گسترش می دهند. با گسترش اعتماد و اجازه دادن به دیگران برای پذیرش انواع درست ریسک، به آنها القا می کنید که می توانند ایده های جدید و بهتر را به جای فعالیت های مرسوم که بسیاری از آنها بدون فکر انجام می شوند، ارائه دهند. پرت ای منگر Pret A Manger یک رستوران زنجیره ای در لندن، دقیقا همین کار را انجام داد. به جای یک سیستم استاندارد شده که به مشتریان ثابت قهوه مجانی می دهد، پرت قدرت و اعتماد خود را در دستان کارمندانش گذاشت. این رستوران به کارمندانش اجازه داد تا خودشان تصمیم بگیرند که به چه کسی قهوه یا اسنک بدهند؛ برنامه پرت ای منگر به کارمندانش احساس مالکیت و مسوولیت درمورد تعاملاتشان داد. با این رویکرد که مشتریان، مشتریان آنها هستند و موفقیت شرکت، موفقیت آنها است. در نتیجه، اکنون ۲۸ درصد مشتریان پرت ای منگر قهوه یا اسنک مجانی دریافت می کنند و موفقیت این برند همچنان در حال رشد است.

• خودتان را کوچک کنید:

رهبران سازمانی نیاز به حرکت ورای انگیزش مرسوم و روش های تهدید و اجبار مثل هویج و چماق دارند. چماق و هویج:(Carrot and stick)در اصطلاح به سیاست ارائه تشویق برای رفتار خوب و ارائه تنبیه برای رفتار بد است یا به عبارتی به معنی سیاست تهدید و تحبیب به کار می رود.

استراتژی هویج و چماق در محیط کاری: در منابع انسانی، هویج اشاره دارد به انگیزه یا وعده انگیزه به کارمندان و چماق اشاره به ترس و تهدید دارد. معمولا کارمندان بعد از انجام کار، خواستار دریافت وعده داده شده می شوند که در مقابل آن از کار اخراج می شدند یا خودشان ترک کار می کردند.

تکیه بر قوانین و سیاست ها و قدرت رسمی به عنوان منبع قدرت شما کارگر نخواهد افتاد، مگر اینکه شما پیشرفت شرکتتان را بخواهید. شما باید دریابید که منبع قدرت و اختیارتان افرادی هستند که با شما کار می کنند. به جای تلاش برای اجبار احترام یا عملکرد خارج از توانایی کارمندانتان،با رفتارتان و تعهد به همکاری در آنها شور و حرارت ایجاد کنید. یک مدیر فروتن حاضر و درگیر است، اما می تواند یک فضای شور و هیجان ایجاد کند تا بقیه بتوانند همکاری کنند. رهبران سازمانی فروتن برای گسترش و ایجاد عملکرد مثبت به یکدیگر اعتماد دارند.

ادمین

حدود 6 سالی هست که در زمینه آموزش رشته مدیریت به صورت تخصصی فعالیت می کند و علاقه زیادی به کسب تجربه در زمینه بازاریابی اینترنتی و تجارت الکترونیک دارد، یک کارآفرین خستگی ناپذیر است و با انرژی حیرت انگیزی تمام قسمت های کالج مدیریت را توسعه می دهد، به سبک حرفه ای و انحصاری خود زندگی می کند و خط فکری خاصی را همیشه دنبال می کند، او رفتار هایی کاملا متفاوت نسبت به سایر مدیرانی که تا به حال دیده اید دارد...

نوشته های مشابه

شایستگی چیست؟

شایستگی چیست؟ ، شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آن‌ها را…

سرمایه فکری چیست؟

تعریف سرمایه فکری چیست؟ سرمایه فکری ارزش دانش کارکنان یک شرکت یا سازمان، آموزش‌های تجاری و هر اطلاعات اختصاصی که…