شایستگی‌ها
شایستگی مدیران واژه شایستگی اولین بار در سال ۱۹۷۳ در مقاله‌ای توسط مککللند وارد ادبیات مدیریت گردید. پروفسور مککللند روان شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه‌ی ۱۹۷۰ در مقاله‌ای با عنوان آزمون ترجیح شایستگی بر هوش نشان داد، آزمون هوش، پیش بینی کننده‌ی ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است؛ از این رو، او شایستگی‌ها را ملاک گزینش توصیه کرد.
اما شایستگی دقیقا چیست؟
- هر شغلی به مجموعه شایستگی های منحصربفردی برای انجام موثر نیاز دارد. افرادی که شغل را اجرا می کنند باید از این شایستگی های برخوردار باشند. یکی از ابعاد جالب و ارزشمند این اصطلاح این است که روی توانایی های فرد تمرکز نمی کند، بلکه بر توانایی یادگیری فرد تاکید می ورزد. این رویکرد نوآورانه بتدریج میان کارشناسان استخدامی و شرکت های آموزشی بشدت محبوب شد.
- شایستگی ها بهمراه شاخص های رفتاری منحصربفردشان تسهیل کننده نمایش رفتارهای و مهات های مناسب می باشد. این شایستگی های نه مجموعه ای از وظایفی است که مانند یک ربات باید اجرا شود و نه قابلیت خاصی است که هرگز نمایش داده نمی شود.
- شایستگی شامل انگیزش، خودآگاهی، علاقه و تمایل به نشان دادن عملکرد موثر می باشد
مدیریت به‌مثابه فناوری نرم
با توصیفات مذکور، همان‌طور که همه ما در زندگی برای بهره‌وری بیشتر، از انواع فناوری‌های سخت یا نرم استفاده می‌کنیم، مدیریت هم دانش و هنری است که می‌تواند از جامعه‌ای به جامعه دیگر به شکل سیال حرکت کند. امکان الگوبرداری و استفاده بهینه از تجارب موفق و حتی توجه به ناکامی‌ها و شکست‌های تجارب مدیریتی در نقاط مختلف دنیا، آموزه‌هایی غنی به همراه دارد. در مروری برتاریخ دوران معاصر ایران نیز بسیاری از تجارب مثبت در اداره مراکز آموزشی، بنگاه‌های صنعتی، همچنین در نظام برنامه‌ریزی و بودجه‌ریزی کشور، از ورود دانش و تجارب مدیریتی و فناوری‌های نرم مدیریتی ریشه گرفته‌اند که خود، زمینه‌ساز تحولات بسیاری بوده است. در این زمینه یکی از الگوهای مورد توجه، کانون‌های ارزیابی است که در سال‌های گذشته توانسته فرصت‌های خوبی را برای ارزیابی شایستگی‌های مدیران کشور مهیا کند.
تعریف شایستگی مدیران
پس با توجه به مطالب بیان شده اکنون می توانیم شایستگی را تعریف نماییم:
- مجموعه رفتارهای عملکرد فردی قابل مشاهده، قابل اندازه گیری و حیاتی برای عملکرد موفقیت آمیز سازمانی و فردی می باشد.
- مشخصه های ویژه فرد که منتج به عملکرد موثر و فوق العاده در یک شغل می شود.
بحثهای زیادی در مورد این ابعاد وجود دارد که آیا شایستگی ها منحصر به یک شغل خاص می شود یا اینکه ماهیتی عام دارند. با مثالی به درک آن می پردازیم. آیا مدیریت به همان مجموعه رفتارهایی که مدیران در سازمان، وظایف شغلی، موقعیت یا هرجایگاهی نشان می دهند، نیاز دارند یا این رفتارها در سازمان ها، فرهنگ ها، محیط ها مختلف با یکدیگر فرق می کنند.
براساس تحقیقات MCBer، جدا از اینکه ۱۲ مشخص در رابطه با اثربخشی مدیریتی تعیین شدند، ۷ مشخصه به عنوان شایستگی های آستانه ای (threshold competencies) درنظر گرفته شدند.
اجازه دهید به شرح شایستگی های آستانه ای بپردازیم. بطور خلاصه به ظرفیتی یا قابلیتی (یا حداقل توانایی) که فرد برای انجام یک شغل نیاز دارد که ممکن است این قابلیت در موارد بسیار ساده ای مانند توانایی صحبت به زبان مادری باشد. در واقع این نوع شایستگی با شایستگی رسیدن به عملکرد عالی متفاوت است.
بنابراین هر شغلی در هر سطحی در سازمان یک شایستگی آستانه ای دارد. در واقع شایستگی آستانه ای، حداقل شرایط و قابلیت مورد نیاز برای انجام یک شغل می باشد.
انواع مختلف مدل شایستگی
برای انواع مدل شایستگی هیچ حالت استاندارد یا مجموعه صلاحیت‌های از پیش تعیین شده‌ای وجود ندارد.
با اینکه بعضی از روش‌های ساخت مدل شایستگی گاهی بیشتر از بقیه تکرار می‌شوند، ساخت مدل شایستگی تا حدودی سلیقه‌ای است و براساس شرکت مورد نظر و اهداف سازمانی آن اتفاق می افتد.
استایل‌های مختلف مدل صلاحیت با توجه به صنعتی که در آن هستند و نوع مشاغلی که دارند، به شدت تغییر می‌کنند. برای مثال، مدل شایستگی یک شرکت مشاوره مهندسی با مدل شایستگی یک کسب‌وکار انبارداری (که تعداد زیادی کارگر باربر دارد) بسیار متفاوت است.
میزان تحصیلات، پیش‌زمینه‌ها و سطح مهارت‌های لازم برای هر شغل، چارچوبی برای مدل شایستگی آن شغل به وجود می‌آورند.
مشاغلی که به مهارت‌های پیشرفته‌تری احتیاج دارند، سطح بالاتری از صلاحیت‌های لازم را می‌طلبند (بخصوص در زمینه صلاحیت‌های مهارت‌محور). هرچند چارچوب مدل شایتسگی ساختار ثابت و از پیش تعیین شده‌ای ندارد، مدل‌های شایستگی زیر مدل‌های رایجی هستند که افراد بیشتر از آنها استفاده می‌کنند:
شایستگی مدیران – کالج مدیریت
مدل شایستگی مدیران کلیدی
شایستگی مدیران این مدل، شایستگی‌های اولیه‌ای را در بر می‌گیرد که برای کار کردن در یک شرکت، سازمان یا دولت ضروری هستند. شایستگی‌های کلیدی در واقع ارزش‌های مهمی هستند که لازمه سازمان به شمار می‌روند و به نوعی معرف سازمان هستند.
برای مثال یک گروه غیرانتفاعی سیاسی را در نظر بگیرید. شایستگی‌های کلیدی چنین سازمانی ارزش‌ها و سیستم عقیدتی موجود در سازمان را نشان می‌دهند.
این ارزش‌های کلیدی بسیار حیاتی هستند. پس استخدام دیدگاه‌های مخالف در این سازمان، نتیجه مطلوبی نخواهند داشت و در نهایت درست نمی‌توانند غایت و اهداف شرکت را به سرانجام برساند.
علاوه بر این، مهارت‌های کلیدی و پایه‌ای هستند که برای اجرای عملیات اصلی مشاغل هر سازمان الزامی به شمار می‌آیند. مثلا در محیط‌های کاری فیزیکی، یکی از شایستگی‌های کلیدی این است که افراد بتوانند بارها در طول روز اشیائی با وزن مشخص را بلند کنند.
از صلاحیت‌های دیگر این محیط کار می‌توان به توانایی خم شدن و کار کردن در هوای گرم، سرد، باد و شرایط نامناسب اشاره کرد. اگر شخصی این لازمه‌های اولیه را نداشته باشد، شایستگی کافی برای انجام این شغل را ندارد و بنابراین از کار اخراج شده یا اصلاً انتخاب نمی‌شود.
مدل شایستگی مختص مشاغل
شایستگی مدیران این مدل شایستگی براساس اجرای عملیات بخصوص هر شغل (با سطح بالایی از شایستگی) نوشته می‌شود. مثلا یک راننده بیل مکانیکی باید بداند چطور زمین را حفاری کند و سپس لایه‌های رویی زمین را مانند اول هموار و مسطح سازد.
از طرفی، یک برقکار باید بداند که چطور خانه‌ای را سیم‌کشی کند، چطور همه‌چیز را داخل دیوار یا زمین قرار دهد و چگونه مدارشکن قدرت را تنظیم کند تا بتواند از سیستم برق خانه محافظت کند.
در واقع تمام مهارت‌های فردی لازم که متقاضی دارای آن باشد نوعی شایستگی به حساب می‌آید. همچنین گاهی متقاضی صلاحیت‌هایی دارد که خارج از مدل ایده‌آل قرار دارند. در بسیاری از موارد این شایستگی‌ها باعث می‌شود فرد متقاضی قدرتمندتری به شمار بیاید و در بعضی موارد هم این صلاحیت‌ها نامرتبط هستند و بر عملکرد یا قابلیت او برای انجام تاثیری نمی‌گذارند.
مدل‌های مختص مشاغل همه عناصر آموزشی، تحصیلی و تجربیات قبلی فرد که برای این شغل قابل استفاده هستند و در محدودیت‌های مدل شایستگی قرار دارند را در خود جای می‌دهند.
با ساخت این مدل، کارمندانی که با مدل شایستگی سازگاری دارند را گزینش می‌کنید و دیگر نیاز چندانی به آموزش کارمندان نخواهید داشت زیرا صلاحیت‌های آنان را از قبل می‌سنجید و براساس این صلاحیت‌ها انتخابشان می‌کنید. البته در بعضی موارد همچنان به کمی آموزش احتیاج خواهید داشت اما باز هم مدل شایستگی نقش مهمی را در این زمینه ایفا می‌کند چرا که فرد می‌تواند بعد از آموزش دیدن، مقتضیات مدل شایستگی را برآورده سازد و مدل صلاحیت برای او به عنوان نوعی هدف عمل می‌کند.
مدل شایستگی مدیران
شایستگی مدیران مدل‌های مدیریت با مدل‌های مختص مشاغل چند نقطه مشترک دارد. در سطح مدیریت، فرض را بر این می‌گذاریم که افراد با مدل‌های شایستگی کلیدی به خوبی آشنا هستند و در بعضی موارد حتی خودشان هم به نوشتن این شایستگی‌ها کمک کرده‌اند.
تفاوت مدل شایستگی مدیریت با مدل مختص مشاغل این است که مدل مدیریت به مهارت‌های رهبری نیز احتیاج دارد. همچنین یک مدیر باید توانایی تعریف صلاحیت‌های لازم برای نقش‌های دیگر و هر جنبه‌های دیگر کسب‌وکار را هم داشته باشد.
مدیر باید اطمینان حاصل کند که در سازمان صلاحیت‌های مناسبی مد نظر گرفته شده‌اند و مطمئن شود که این صلاحیت‌ها باموفقیت اجرا می‌شوند.
این یعنی مدیریت به مجموعه‌ای وسیع‌تری از صلاحیت‌ها احتیاج خواهد داشت و این صلاحیت‌ها هر آنچه که تحت مدیریت و نظارت آنها باشد را در خود جای می‌دهند. مدل شایستگی مدیریت بسیار خاص است و به سطحی بیشتری از تبعیت احتیاج دارد؛ سطحی که مشابه آن در بیشتر مدل‌های شایستگی کلیدی داخل سازمان و مدل‌های شایستگی مختص مشاغل دیده نمی‌شود.
