اینستاگرام کالج مدیریت را دنبال کنید
/ در بازاریابی / توسط

مدیریت نیروی فروش

زمان مطالعه: ۱۵ دقیقه

در این مقاله قصد داریم در مورد مدیریت نیروی فروش Sales force management یا SFM مباحثی را مطرح کنیم. این مباحث شامل تعریف مدیریت نیروی فروش، بررسی تمامی وظایف مدیریت نیروی فروش می شود.

مدیریت نیروی فروش چیست؟

قبل از پرداختن به تعریف مدیریت نیروی فروش SFM همانطور که میدانید فروشنده، کارشناس فروش یا تیم فروش یکی از عناصر بسیار مهم در فعالیت های بازاریابی است. موفقیت یک نگرانی بزرگ در اکثر تجارت ها می باشد و به عملکرد نیروی فروش بستگی دارد. فروشنده یا نیروی فروش نقش مهمی در برقراری ارتباط شرکت و اطلاعات محصول به مشتریان ایفا می کند. وظیفه فروش محصولات و خدمات شرکت به فروشندگان شرکت واگذار می شود. یک فروشنده نه تنها اطلاعات مربوط به محصول را به مشتریان ابلاغ می کند بلکه واکنش مشتریان نسبت به شرکت و محصولات آن را به کارفرمای خود منتقل می کند. از این رو ، مدیریت نیروی فروش جنبه مهمی در مدیریت بازاریابی دارد. و دارای وظایف مختلف برای رسیدن به موفقیت در تجارت دارد.

وظایف مدیریت نیروی فروش چیست؟

  • استخدام
  • انتخاب
  • آموزش
  • سرپرستی
  • دادن انگیزه
  • ارزیابی نیروهای فروش

از وظایف اصلی مدیریت نیروی فروش بحساب می آید، هر شرکت باتوجه به اهداف بازاریابی و برنامه ریزی بازاریابی خود سیاست ها و رویه های مختلفی را به کار می گیرند.

انتخاب و استخدام نیروی فروش

برای موفقیت در پروسه مدیریت نیروی فروش باید انتخاب و استخدام فروشندگان موفق و با انگیزه را در راس امور قرار داد. نتایج یک تحقیق نشان می دهد که ۲۷٪ نیروی فروش، ۵۲٪ درآمد فروش شرکت را خلق می کنند. در مقابل، استخدام افراد بی انگیزه و معمولی، هزینه های نیروهای فروش شرکت را به شدت افزایش می دهد. نرخ خروج کارکنان از شرکت به طور متوسط ۲۰٪ است. اما این نرخ برای نیروهای فروش بسیار زیاد است، زیرا خروج نیروهای فروش از یک شرکت، فروش شرکت را کاهش هزینه های یافتن و آموزش فروشندگان جدید را افزایش و فشار بر نیروهای فروش فعلی برای جبران کمبود فروشنده را افزایش می دهد.

تحقیقات متعدد در زمینه مدیریت نیروی فروش نشان داده اند که عملکرد فروشنده از یک سو و ویژگی ها و سابقه وی مانند وضعیت اجتماعی، سبک زندگی، نگرش، شخصیت و مهارت وی از سوی دیگر، رابطه چندانی با یکدیگر ندارند. برخی تحقیقات نشان داده اند که عامل محیط کار بیشتر از سایر عوامل بر عملکرد فروشندگان شرکت اثر می گذارد.

مدیریت نیروی فروش بعد از تعیین معیارهای انتخاب فروشنده، شرکت باید فروشندگان خود را انتخاب کند. واحد منابع انسانی شرکت ها برای استخدام نیروهای فروش جدید، منابع دادهای مختلفی را به کار می گیرند که شامل موارد زیر می باشد.

  • درخواست از فروشندگان فعلی شرکت برای معرفی فروشندگان جدید
  • کمک گرفتن از بنگاه های کاریابی
  • چاپ آگهی های استخدام
  • تماس با دانشجویان رشته های مرتبط
مدیریت نیروی فروش

مدیریت نیروی فروش – کالج مدیریت

فرایند انتخاب نیروهای فروش می تواند شامل یک مصاحبه غیررسمی یا یک فرایند طولانی شامل آزمون ها و مصاحبه های مختلف باشد. هر چند که نمره فرد در آزمون های استخدامی در کنار عوامل دیگری از قبیل مشخصات شخصی، سوابق کاری و نمرات مصاحبه های استخدامی تجزیه و تحلیل می شود ولی بسیاری از شرکت های بزرگ مثل آی.بی.ام، پرودنشیال، پروکتر اند کمبل و ژیلت، بیشتر به نمره فرد در آزمون های استخدامی توجه می کنند تا سایر عوامل، مدیران فروش ژیلت معتقدند که نمره فرد در آزمون های استخدامی، نرخ خروج فروشندگان از شرکت را کاهش می دهد و پیشرفت کاری فروشندگان جدید را به خوبی پیش بینی می کند.

نحوه آموزش و سرپرستی توسط مدیریت نیروی فروش

مشتریان امروزی انتظارات زیادی از نیروهای فروش دارند: دانش و شناخت عمیق از محصول یا خدمت شرکت، ارائه ایده های جدید به مشتری برای بهبود عملیات وی، کارآ و قابل اطمینان بودن. این خواسته ها و انتظارات مشتریان، مدیریت نیروی فروش SFM شرکت ها را به افزایش سرمایه گذاری در آموزش نیروهای فروش تشویق می کند.

نیروهای فروش جدید شرکت ممکن است از چند هفته تا چند ماه تحت آموزش قرار گیرند. مدت زمان متوسط آموزش در شرکتهای صنعتی، ۲۸ هفته، در شرکت های خدماتی، ۱۲ هفته و در شرکت های مصرفی حدود ۴ هفته است. زمان آموزش به میزان پیچیدگی محصول و همچنین شخصیت و تجارب کاری فروشنده جدید وابسته است. «روی غلطک افتادن» نیروهای فروش جدید و حداکثر شدن کارایی و اثربخشی آنها، مدت زیادی به طول می کشد. طبق تحقیقات مختلف، ۲۷٪ نیروهای فروش جدید طی ۳ تا ۶ ماه، ۳۸% آنها طی ۶ تا ۱۲ ماه و حدود ۲۸٪ آنها پس از ۱۲ ماه به پختگی لازم می رسند.

امروزه، روش های آموزشی جدیدی مثل نوارهای صوتی و تصویری، لوح های فشرده، آموزش از راه دور و فیلم های آموزشی ظهور کرده اند. برخی شرکت ها نیز با اجرای برنامه های «نقش بازی کردن» و «آموزش های تلقینی»، فروشندگان جدید خود را با شرایط، احساسات و انگیزه های مشتریان آشنا می کنند.

مدیریت نیروی فروش شرکت ها روش های مختلفی را برای سرپرستی نیروهای فروش خود به کار می گیرند. فروشندگانی که بیشتر حقوق خود را بر اساس کمیسیون فروش دریافت می کنند، کمتر تحت سرپرستی مستقیم قرار می گیرند. در مقابل، فروشندگانی که بیشتر دریافتی خود را بر اساس حقوق ثابت دریافت می کنند و باید وظایف ثابت و مشخصی را انجام دهند، بیشتر تحت سرپرستی مستقیم و نزدیک قرار می گیرند. برخی شرکت ها مثل ویرجین (Virgin) و شرکت های متعدد دیگری، علاوه بر نیروهای فروش خود، بر کار توزیع کنندگان و نمایندگی های فروش نیز نظارت می کنند. کمیسیون های فروش این فروشندگان مستقل با توجه به فروش کلی و فروش تک تک فروشندگان آنها تعیین و محاسبه می شود.

بهره وری نیروهای فروش

یک شرکت در طول سال چند بار باید با یک مشتری خاص تماس بگیرد؟ تحقیقات نشان داده اند که بسیاری از فروشندگان به جای این که وقت شان را به مشتریان عمده و سودآور تخصیص دهند، بیشتر وقتشان را به مشتریان کوچک و غیرسودآور تخصیص می دهند.

مدیریت نیروی فروش قاعده های تماس با مشتریان احتمالی و تعداد تماس فروشندگان با مشتریان احتمالی قوانین و قواعد خاصی را در نظر می گیرند. به عنوان مثال، مدیریت نیروی فروش یکی از شرکت های بیمه از فروشندگان خود می خواهد که تنها ۲۵٪ وقت خود را صرف مشتریان احتمالی کنند و بعد از سه بار تماس ناموفق با مشتری احتمالی، نام وی را از فهرست مشتریان شرکت خارج کنند. مدیریت نیروی فروش شرکت ها، به چند دلیل متفاوت، قاعده های مشخصی را برای تماس با مشتریان احتمالی، تعیین می کنند. اولین دلیل این است که اکثر نیروهای فروش، بخش عمده ای از وقتشان را به مشتریان کنونی شرکت اختصاص می دهند زیرا این دسته از مشتریان را به خوبی می شناسند و لازم نیست زحمت آشنایی با مشتریان جدید را به خودشان تحمیل کنند. از سوی دیگر، ارتباط با مشتریان کنونی، به معنای فروش محصولات یا خدمات شرکت با آنها و کسب درآمد است در حالی که کسب درآمد از یک مشتری احتمالی، قطعی نیست. به همین دلیل، برخی از مدیران نیروی فروش شرکت ها بخشی از نیروهای فروش شان را مسئول یافتن مشتریان جدید می کنند و مسئولیت دیگری را بر دوش آنها قرار نمی دهند.

استفاده اثربخش از زمان های کاری فروشندگان

از نظر مدیریت نیروی فروش بهترین فروشنده، فروشندی است که از زمان خود به طور بهینه استفاده می کند. تجزیه و تحلیل زمان و وظیفه به نیروهای فروش در درک چگونگی تخصیص بهتر زمان های کاری و نحوه افزایش کارایی کمک می کند. در یک روز کاری، فروشنده به طور معمول وظایف و فعالیت های مختلفی را انجام می دهد: برنامه ریزی، مسافرت، منتظر ماندن در محل مشتری و انجام کارهای اداری از قبیل گزارش نویسی، صدور صورتحساب، شرکت در جلسات فروش، گفتگو با همکاران درباره سیاست ها و استراتژی های شرکت، نظارت بر ارسال محصولات، تهیه گزارش عملکرد فروش و سایر فعالیت های دیگر. بنابراین به هیچ وجه عجیب نیست اگر مذاکرات فروش رو در رو تنها ۲۹٪ زمان کاری نیروهای فروش را به خود اختصاص دهد.

 

مدیریت نیروی فروش شرکت ها همواره به دنبال راه های افزایش بهره وری نیروهای فروش خود هستند. بسیاری از شرکت ها با هدف کاهش هزینه ها، کاهش وابستگی به نیروهای فروش خارجی و بهره مندی بیشتر از مزایای سیستم های رایانه ای و ارتباطاتی، تعداد و وظایف نیروهای فروش داخلی خود را افزایش داده اند.

دسته بندی نیروی فروش

بازاریاب ها، نیروهای فروش داخلی شرکت ها را به سه دسته اصلی تقسیم می کنند:

  1. متخصصان فنی: متخصصانی که اطلاعات فنی درباره محصول یا خدمت را ارائه و به پرسش های مشتریان درباره ابعاد فنی و تکنیکی محصول یا خدمت خریداری شده، پاسخ می دهند.
  2. دستیاران فروش: کارمندانی که به عنوان پشتیبان نیروهای فروش عمل و فعالیت های اداری سازمان فروش از قبیل تنظیم قرارهای ملاقات، کنترل اعتبار مشتریان، آماده سازی محصول برای ارسال و پاسخ به سوالات و شکایت های مشتریان را مدیریت می کنند
  3. بازاریاب های تلفنی: کارمندانی هستند که با کمک تماس های تلفنی مشتریان جدید را پیدا می کنند، صلاحیت مشتریان احتمالی را می سنجند و محصول یا خدمت مورد نظر را به مشتریان بالقوه می فروشند. بازاریاب های تلفنی در طول روز به طور متوسط با ۵۰ مشتری تماس می گیرند (این میزان در مقایسه با ۴ تماس فروشندگان حضوری، عدد قابل توجهی است).

مزایای استفاده از نیروی فروش داخلی

در مدیریت نیروی فروش استفاده از نیروهای فروش داخلی، زمان نیروهای فروش خارجی را آزاد می کند و بدین ترتیب، فروشندگان خارجی شرکت می توانند بیشتر وقت خود را برای فروش به مشتریان عمده، شناسایی و جذب مشتریان عمده جدید، نصب سیستم های سفارش الکترونیکی در شرکت های مشتری و دریافت سفارش های بیشتر و کنترل دقیق فرایند فروش صرف کنند.

نیروهای فروش داخلی بیشتر وقت خود را برای کنترل موجودی انبار، کنترل فرایند سفارش گیری و ارسال سفارشات و تماس با مشتریان جزئی صرف می کنند. پرداخت های نیروهای فروش خارجی عمدتا بر اساس مشوق ها و کمیسیون های فروش محاسبه می شوند در حالی که حقوق ثابت یا حقوق ثابت به اضافه پاداش، بخش عمده حقوق نیروهای فروش داخلی را تشکیل می دهد.

فناوری های فروش

در حقیقت نیروهای فروش امروزی به فروشندگان الکترونیکی تبدیل شده اند. امروزه مدیریت نیروی فروش SFM نه تنها اطلاعات فروش و موجودی انبار به صورت الکترونیکی و با سرعت بالایی منتقل می کنند. بلکه فروشندگان و دیگر مدیران نیز با کمک سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری، می توانند تصمیمات بهتر و سریع تری را اتخاذ کنند. فروشندگان امروزی با کمک رایانه های قابل حمل خود و در زمان بسیار سریعی به اطلاعات ارزشمندی درباره محصول و مشتری دست می یابند. فروشندگان امروزی با کمک سیستم های اطلاعاتی به راحتی می توانند: سابقه مشتری را مرور و کنترل کنند؛ نامه های فروش گذشته را مورد بازبینی قرار دهند؛ سفارشات مشتری را در سریع ترین زمان ممکن ارسال و اشکالات احتمالی را خیلی سریع برطرف کنند؛ و کتابچه های راهنما، بروشورها و سایر اسناد الکترونیکی مرتبط با محصول یا خدمت را به صورت الکترونیکی برای مشتری ارسال کنند.

 

وب سایت شرکت یکی از ابزارهای الکترونیکی ارزشمندی است که امروزه در اختیار مدیریت نیروی فروش قرار دارد. یکی از بخش های مهم وب سایت های شرکت های بزرگ و موفق، بخش سوابق مشتریان است. نیروهای فروش خارجی شرکت با مراجعه به این بخش، اطلاعات و سوابق مشتری را مرور و فرایند فروش فعلی به مشتری را کنترل می کنند. افزون بر این، بخش دیگری از وب سایت شرکت ها به درج اطلاعات مشتریان بالقوه اختصاص دارد. فروشندگان شرکت با مراجعه به این بخش و مشاهده اطلاعات مشتریان جدید، ضمن تماس با آنها می توانند سفارش های مشتریان جدید را نیز دریافت کنند. در وب سایت های پیچیدہ تر و به روزتر، بخشی برای ارتباط خریدار و فروشگاه در نظر گرفته شده است. به طور کلی، اینترنتی کردن بخشی از فراینده فروش، علاوه بر کاهش خطاهای احتمالی، سرعت فرایند فروش را افزایش و برخی از دوباره کاری ها را کاهش می دهد و از این رو، مدیریت نیروی فروش و فروشندگان می توانند وقت خود را بیشتر به مسائلی اختصاص دهند که حل آنها نیازمند گفتگو و مذاکره رو در رو است.

نحوه ایجاد انگیزه توسط مدیریت نیروی فروش

بخش عمده ای از نیروهای فروش، به ویژه آنهایی که با چالش ها و مشکلات روزانه عمده ای سر و کار دارند، نیازمند تشویق و دلگرمی هستند. بیشتر بازاریاب ها و مدیریت نیروی فروش معتقدند که هر چه انگیزه نیروهای فروش بیشتر باشد تلاش های ایشان، نتایج کار، عملکرد فروش و رضایت شغلی آنها نیز بیشتر می شود و خود این نتایج، انگیزه نیروهای فروش را به طور فزاینده ای افزایش می دهند.

پاداش های درونی در مقابل پاداش های بیرونی

مدیریت نیروی فروش برای ایجاد انگیزه نیروهای فروش خود، مشوق های درونی (ذاتی) و بیرونی متعددی را به کار می گیرند. نتایج یک تحقیق درباره اندازه گیری نتایج به کارگیری مشوق های مختلف نشان می دهد که بهترین مشوق ها، آن دسته از مشوق ها هستند که با پرداخت بیشتر، ارتقاء شغلی، رشد شخصی یا احساس موفقیت همراه هستند. از سوی دیگر، از نظر این تحقیق کم ارزش ترین مشوق ها عبارتند از:

  • ابراز علاقه
  • محترم دانستن
  • ایجاد امنیت
  • تصدیق شایستگی ها
  • موفقیت های فروشنده

به عبارت دیگر، نیروهای فروش بیشتر با دریافت حقوق و مزایای بالا، شانس بیشتر برای رشد شغلی و ارضای نیازهای درونی برانگیخته می شوند تا با تعارفات ظاهری و اظهار محبت های خشک و خالی، سهمیه های فروش بسیاری از شرکت ها، بر اساس برنامه بازاریابی سالانه خود، سهمیه های فروش سالیانه ای از جنس مقدار فروش دلاری، تعداد واحدهای فروخته شده، فعالیت ها با تلاش های فروش یا نوع محصولات فروخته شده را برای نیروهای فروش خود در نظر می گیرند. حقوق و مزایای نیروهای فروش نیز بر اساس میزان دسترسی به سهمیه تعیین شده، محاسبه و پرداخت می شود. این قبیل شرکت ها برای تعیین سهمیه های فروش، ابتدا میزان فروش خود را پیش بینی می کنند. در گام بعدی، مدیران ارشد شرکت، تعداد فروشندگان مورد نیاز، حجم تولید و نیازمندی های مالی را بر اساس فروش پیش بینی شده، تخمین می زنند. در گام بعدی، مدیران ارشد، سهمیه های فروش مناطق و ناحیه های مختلف را تعیین می کنند. شرکت ها با هدف برانگیختن نیروهای فروش و تشویق آنها به تلاش بیشتر، جمع کل سهمیه های فروش را به عمد بیشتر از میزان فروش پیش بینی شده تعیین می کنند.

بعد از تعیین سهمیه فروش مناطق مختلف، مدیریت نیروی فروش مناطق، سهمیه فروشندگان منطقه خود را مشخص می کنند. گاهی اوقات، مدیران فروش مناطق برای تشویق برخی فروشندگان به تلاش بیشتر، سهمیه فروش آنها را بسیار بالا تعیین می کنند و گاهی نیز با هدف بازگرداندن حس اعتماد به نفس به بعضی دیگر از فروشندگان، سهمیه فروش آنها را در حد متوسط در نظر می گیرند.

حداقل سهمیه فروش یک فروشنده چگونه محاسبه می شود؟

طبق یک قانون کلی، حداقل سهمیه فروش یک فروشنده طبق فرمول ساده ای محاسبه می شود: سهمیه فروش سال قبل آن فروشنده بعلاوه درصدی از مابه التفاوت سهمیه فروش امسال و سال قبل منطقه ای که آن فروشنده در آن فعالیت می کند. هر چه اعتماد به نفس فروشنده بیشتر باشد و بتواند فشارهای بیشتری را تحمل کند، درصد مابه التفاوت سهمیه فروش منطقه ای برای وی بالاتر تعیین می شود.

طبق یک قانون متعارف، هر چه فروشندگان یک شرکت بیشتر بر محصولات و مشتریان سودآورتر تمرکز کنند، سودآوری شرکت نیز بیشتر می شود. از سوی دیگر، زمانی که شرکت چند محصول جدید را به بازار معرفی می کند، فروشندگان معمولا نمی توانند به طور کامل به سهمیه های فروش محصولات فعلی شرکت دست یابند. بنابراین، بیشتر شرکت ها زمانی که محصولات جدیدی را به سبد محصولات خود می افزایند، تعداد فروشندگان خود را نیز افزایش می دهند.

در بیشتر موارد، تعیین سهمیه های فروش، مشکلات متعددی را به وجود می آورد. اگر مدیریت نیروی فروش شرکتی سهمیه های فروش خود را دست پایین تعیین کند و فروشندگان بتوانند به راحتی به سهمیه های فروش خود دست یابند، شرکت مجبور می شود بیشتر از حق و حقوق واقعی فروشندگان، به آنها پرداخت کند. از سوی دیگر، اگر شرکتی سهمیه های فروش خود را دست بالا تعیین کند، فروشندگان دستیابی به سهمیه های فروش را بسیار مشکل فرض می کنند و در نتیجه یا از میزان تلاش خود می کاهند یا از کار خود استعفاء می دهند. یکی دیگر از مشکلات این است که تعیین سهمیه های مشخص، فروشندگان را به سمت دستیابی به آن سهمیه ها سوق می دهد و در نتیجه، فروشندگان ممکن است منافع بلند مدت شرکت را قربانی منافع کوتاه مدت خود دسترسی به سهمیه های فروش کنند.

برای برطرف کردن مشکلات سهمیه فروش باید چه اقداماتی انجام داد؟

با توجه به مشکلات موجود، مدیریت نیروی فروش برخی شرکت ها روش سهمیه بندی فروش را کنار گذاشته اند. به عنوان مثال، سیبل، یکی از شرکت های پیشرو در زمینه تولید و فروش نرم افزارهای مدیریت فروش، سهمیه بندی فروش را حذف و برای ارزیابی عملکرد فروشندگان خود معیارهای دیگری از قبیل نرخ رضایت مشتریان، تکرار فروش به یک مشتری و فروش سودآور را توسعه داده است. حدود ٪۴۰ حقوق متغیر فروشندگان سیبل بر اساس گزارش های رضایت مندی مشتریان از یک فروشنده، محاسبه و پرداخت می شود. موشکافی و وسواس شرکت درباره رضایت مندی مشتریان، نتایج بسیار خوبی را برای سیبل به همراه داشته است به نحوی که بیش از ۵۰٪ درآمد شرکت از محل فروش مجدد به مشتریان فعلی حاصل می شود. یکی دیگر از شرکت هایی که رویکرد خود نسبت به نحوه برانگیختن نیروهای فروش را تغییر داده، شرکت اوراکل است.

 

اوراکل (Oracle) دومین تولید کننده بزرگ نرم افزار در جهان، بعد از مواجه شدن با مشکلات متعددی از قبیل کاهش شدید فروش و نزول نرخ رضایت مندی مشتریان، مدیریت نیروی فروش ساختار و استراتژی های نیروهای فروش خود را به طور کلی تغییر داد. شرکت سعی کرد با کمک طراحی و بهبود فرایندهای مدیریت منابع انسانی، مدیریت زنجیره تامین و مدیریت روابط مشتریان خود از بحران های پیش رو فرار کند. یکی دیگر از راه کارهای شرکت این بود که نیروهای فروش خود را به صورت تخصصی تقسیم کرد. در رویکرد جدید، یک فروشنده دیگر مجبور نبود مثل گذشته تمامی محصولات اوراکل را به فروش برساند. با تغییر ساختار سازمان فروش، فروشندگان اوراکل در فروش محصولات مشخصی به صورت تخصصی عمل می کنند. یکی دیگر از استراتژی های بهبود این بود که شرکت ساختار حقوق و دستمزد فروشندگان را تغییر داد. در گذشته حدود ۱۲٪ حقوق نیروی فروش شرکت بر اساس کمیسیون فروش محاسبه و پرداخت می شد. در ساختار جدید، این میزان به حدود ۴ تا ۶ درصد کاهش یافت و مابه التفاوت حقوق فروشندگان بر اساس نرخ رضایت مندی اجزای مختلف زنجیره ارزش شرکت، از شبکه های توزیع و عمده فروشی ها و مشتریان، محاسبه و پرداخت می شود.

ارزیابی نیروهای فروش

در بخش های قبلی درباره جنبه های تغذیه ای سرپرستی نیروهای فروش تعیین تکلیف نیروهای فروش و ایجاد انگیزه توسط مدیریت نیروی فروش صحبت کردیم. اما تغذیه مناسب نیروهای فروش نیازمند ارائه بازخوردهای مناسب به آنها است. در ادبیات مدیریت نیروی فروش ارائه بازخورد به معنای دریافت منظم اطلاعات از نیروهای فروش برای ارزیابی عملکرد آنها است. منابع اطلاعاتی گزارش های فروش، مهم ترین منبع اطلاعاتی برای ارزیابی نیروهای فروش محسوب می شوند. مدیران فروش از منابع اطلاعاتی دیگری نیز استفاده می کنند. برخی از مهم ترین این منابع اطلاعاتی عبارتند از : مشاهدات شخصی، گزارش های خودکنترلی نیروهای فروش، نامه ها و شکایت های مشتریان، پرس و جو از مشتریان و جستجو و تحقیق از همکاران یک فروشنده. گزارش های فروش به دو نوع اصلی تقسیم می شوند:

  1. برنامه های فروش
  2. نتایج فعالیت های فروش

برنامه های فروش، برنامه هفتگی یا ماهانه فروشنده برای تماس یا ملاقات با مشتریان مختلف است. برنامه فروش، نیروهای فروش را تشویق می کند که فعالیت های مختلف خود را برنامه ریزی کنند و مدیران خود را در جریان برنامه های مختلف قرار دهند. برنامه فروش مبنای مناسبی برای ارزیابی توانمندی برنامه ریزی نیروهای فروش و عملکرد آنها مطابق برنامه ها است.

برخی شرکت ها پا را از این فراتر گذاشته و از فروشندگان خود می خواهند که برنامه بازاریابی یک ساله ای را برای ناحیه فروش خود طراحی کنند. این قبیل شرکت ها، از فروشندگان خود می خواهند که در برنامه بازاریابی یک ساله خود برنامه هایی برای جذب مشتریان جدید و افزایش فروش به مشتریان فعلی بگنجانند. مدیر فروش شرکت بعد از مطالعه برنامه های بازاریابی فروشندگان تحت نظر خود، نظرات و پیشنهاداتش را مطرح می کند. مدیریت نیروی فروش هم سهمیه های فروش نیروهای تحت امر خود را بر اساس برنامه های بازاریابی ارائه شده تعیین می کنند. از وظایف دیگر فروشندگان این است که تمامی فعالیت های خود را در قالب گزارش های عملکرد، نوشته و تحویل مدیریت نیروی فروش دهند. علاوه بر گزارش های عملکرد، برخی شرکت ها از فروشندگان خود می خواهند که گزارش های دیگری مثل

  • گزارش هزینه
  • گزارش جذب مشتریان جدید
  • گزارش از دست دادن مشتریان فعلی
  • گزارش وضعیت اقتصادی و کسب و کار

ناحیه فعالیت را نوشته و به مدیران خود تحویل دهند. مدیریت نیروی فروش با جمع بندی گزارش های مختلف و استخراج داده های جدید، جنبه های اصلی عملکرد نیروهای فروش تحت نظر خود را ارزیابی می کنند. برخی از داده هایی که مدیریت نیروی فروش علاقه خاصی به آنها دارند عبارتند از:

  1. میانگین تعداد تماس روزانه به ازای هر فروشنده
  2. میانگین طول زمان تماس به ازای هر تماس
  3. میانگین درآمد حاصل به ازای هر تماس
  4. میانگین هزینه های هر تماس
  5. میانگین هزینه های اضافه به ازای هر تماس
  6. درصد سفارش به ازای هر صد تماس
  7. تعداد جذب مشتریان جدید در یک بازه زمانی مشخص
  8. تعداد مشتریان از دست رفته در یک بازه زمانی مشخص
  9. سهم هزینه های نیروهای فروش از کل هزینه های شرکت.

ارزیابی رسمی توسط مدیریت نیروی فروش

گزارش های مختلف نیروهای فروش در کنار مشاهدات شخصی مدیریت نیروی فروش اطلاعات اولیه برای ارزیابی رسمی نیروهای فروش را فراهم می کنند. شرکت ها برای ارزیابی رسمی نیروهای فروش خود، از رویکردهای مختلفی تبعیت می کنند. در یکی از این رویکردها، مدیر فروش عملکرد فعلی نیروهای تحت امر خود را با عملکرد گذشته آنها مقایسه می کند.

نوشته های مشابه

بازاریابی شبکه ای،واقعیت یا توهم؟

بازاریابی شبکه ای،واقعیت یا توهم؟ بازاریابی شبکه‌ای یا نتورک مارکتینگ بحث داغ چند سال اخیر جوانانی‌ست که سودای «ثروتمند شدن خودکار» را دارند.…

تاکتیک‌های بازاریابی ایرلاین‌ها

تاکتیک‌های بازاریابی ایرلاین‌ها ، قبل از شروع، اجازه دهید بگوییم که اصلا چرا این مقاله را نوشتیم؟ حقیقت این است…